第二天上午九点，分局会议室。
组织科长孙明、劳资科长张友福以及两个科室的副职和骨干人员准时到场。气氛比起讨论生产技术的会议，明显多了几分谨慎和微妙。
林卫国准时步入会场，在主位坐下，目光平静地扫过在场每一个人。刘峰作为分管运输的副局长，也参加了会议。
“今天开个专题会，研究一下分局当前的人事工作。”林卫国开门见山，语气平稳，却带着不容置疑的分量，“马保国、高长河同志的问题，暴露出我们在干部选拔、任用、监督等方面存在薄弱环节。上级纪委的审查还在继续，但我们不能等，必须主动整改，健全制度，匡正风气。”
他顿了顿，看向组织科长孙明：“孙科长，你先说说，目前分局中层干部队伍的基本情况，尤其是关键岗位，比如主要运输段站、重要科室负责人的年龄结构、专业背景、任职年限和近年考核情况。”
孙明是个四十多岁、看起来颇为精干的干部，他翻开准备好的材料，条理清晰地汇报起来。数据很详实，显示出组织科平时工作是下了功夫的。
林卫国边听边记，偶尔插问一两个细节。等孙明汇报完，他放下笔，说道：“从数据看，我们干部队伍有几个特点：一是年龄结构偏大，四十岁以上的占了大头，三十五岁以下的年轻骨干偏少；二是一些关键岗位任职时间过长，最长的超过十年，容易形成思维定势和人情圈子；三是专业结构比较单一，工程技术类干部居多，懂经营、善管理的复合型人才缺乏。”
他的总结一针见血，孙明连连点头：“林局长分析得很透彻，情况确实如此。”
“那么，针对这些问题，组织科有什么初步的考虑和调整建议吗？”林卫国问道。
孙明犹豫了一下，看了一眼旁边的劳资科长张友福，才谨慎地回答：“我们……正在梳理，也有一些初步想法，比如……考虑在一些岗位推行交流轮岗，还有就是……加大年轻干部的培养选拔力度。不过，这涉及到很多具体问题和历史原因，需要慎重研究。”
他的话留了很大余地，显然有所顾虑。
林卫国把目光转向劳资科长张友福。张友福年纪更大些，头发花白，是分局的老资格，在马保国时代就很受倚重。
“张科长，劳资科这边，对于激发干部职工积极性，完善考核奖惩机制，有什么想法？”林卫国的语气依旧平和。
张友福推了推老花镜，慢条斯理地开口：“林局长，人事工作政策性强，牵一发而动全身。目前的考核办法是局里统一制定的，我们主要是执行。奖惩方面，主要是以精神鼓励为主，物质奖励……额度有限，而且需要平衡，不好轻易变动，免得引起不必要的矛盾。”
他的话四平八稳，透着一种“多一事不如少一事”的守成心态。
林卫国听他说完，没有立刻反驳，而是看向众人，缓缓说道：“孙科长看到了问题，张科长强调了稳定。都有道理。但是，我们不能因为有问题就畏缩不前，也不能为了表面的稳定就固步自封。”
他身体微微前倾，目光变得锐利：“干部队伍缺乏活力，关键岗位长期不动，考核奖惩流于形式，这些本身就是最大的不稳定因素，是阻碍分局发展的顽疾！马、高之所以能长期一手遮天，与这种僵化的人事生态有直接关系！现在，我们必须下决心改变这种状况！”
他的声音不高，但每个字都像锤子敲在与会者心上。张友福的脸色微微变了变。
“我提几条原则性意见。”林卫国语气不容置疑，“第一，立即启动关键岗位干部交流轮岗方案的研究制定。组织科牵头，劳资科配合，重点考虑任职时间超过五年的段站长和重要科室负责人，拿出初步轮岗名单和方案，一个月内报给我和刘局长。”
“第二，打破论资排辈，大胆启用年轻干部。孙科长，你们立刻对全局三十五岁以下、大学学历、有基层工作经验的干部进行一次全面摸底，筛选出一批有潜力、有担当的苗子，建立后备干部人才库。下一步，要有计划地把他们放到关键岗位和艰苦环境中去锻炼。”
“第三，改革考核办法。劳资科不能只当政策的被动执行者。张科长，你们研究一下，如何在局里政策框架内，制定更能体现工作实绩、拉开分配差距的分局内部考核细则。要把安全指标、效率提升、技术革新、成本节约这些硬指标，与干部的评价、使用和奖惩更紧密地挂钩！干得好的，就是要重奖，得到重用；混日子的、甚至阻碍改革的，就是要批评、调整、甚至淘汰！”
林卫国一条条说来，思路清晰，目标明确，彻底打破了之前人事工作沉闷保守的氛围。
孙明眼中闪过一丝兴奋，立刻表态：“林局长，我们组织科坚决落实您的指示，马上启动相关工作！”
张友福则面露难色，迟疑道：“林局长，您的想法是好的，但是……交流轮岗，涉及面广，阻力肯定不小，有些老同志……怕是有情绪。考核改革更是敏感，弄不好会引发矛盾……”