顶层的“观云”会议室是公司最高级别的会议场所，一整面落地窗外是城市天际线，另外三面墙都嵌着智能屏幕。长条会议桌能坐二十人，此刻已经坐了过半。
林眠走进会议室时，里面正在进行的低语声骤然一停。
七八道目光齐刷刷投过来。林眠认出了其中几张面孔：人事总监王明，那个总是一脸假笑的中年男人；财务总监刘守义，瘦削刻板，戴着金丝眼镜；产品研发总监张明涛，刚刚在电梯里威胁过他的那位；还有两个不认识的副总，以及CEO办公室的特别助理——一个三十出头、表情冷漠的女人，名牌上写着“韩冰”。
苏早已经在了，坐在会议桌中段靠边的位置，正低头看手机。看到林眠进来，她抬起头，两人目光交汇了一瞬，然后各自移开。
“林组长来了，坐吧。”王明指了指桌子末端的一个空位。
那个位置离主位最远，离门最近。林眠走过去坐下，把笔记本电脑和笔记本放在桌上。他能感觉到那些目光还在他身上停留，像针一样。
“人都到齐了。”王明清了清嗓子，“那我们就开始今天的会议。主题是‘团队建设与文化建设专项研讨’，特别邀请了几个有代表性的团队负责人来分享经验。”
他说着场面话，但会议室里的气氛紧绷得像拉满的弓。
“韩助理，您先说两句？”王明看向CEO特别助理。
韩冰抬起头，她有一双很冷的眼睛，眼尾微微上挑，看人的时候不带什么情绪。她开口，声音平直没有起伏：“CEO让我转达，公司近期关注到一些关于工作文化的讨论。公司一向倡导奋斗精神，但也重视员工的健康和可持续发展。今天的会议，希望大家能坦诚交流，找到平衡点。”
很官方的开场，但“平衡点”三个字已经定下了基调——公司承认有问题，但要的是“平衡”，不是“改变”。
王明接过话头：“那我们就从市场运营部第三小组开始吧。林组长，听说你们组最近有些……特别的工作方法，业绩也很突出。能不能分享一下经验？”
所有人的目光再次聚焦到林眠身上。
林眠打开笔记本电脑，连接投影。屏幕上出现第一张PPT：第三小组工作模式与成果汇报。
“各位领导好，我是市场运营部第三小组组长林眠。”他站起身，声音平静清晰，“我们组目前六人，负责公司三个核心产品的市场运营和用户增长工作。
他切换页面，出现业绩数据图表。
“过去一年，我们组负责的产品线，用户增长率是部门平均的1.8倍，用户留存率提升22%，客户满意度从87%提升到96%。在最近两个季度的部门考核中，我们组的综合评分都是第一。”
数据很漂亮，会议室里有人微微点头。
张明涛突然开口：“林组长，这些数据我们都看过。但我们更感兴趣的是——你们组是怎么做到的？我听说，你们组坚持严格的八小时工作制，从来不加班？”
问题带着刺。
林眠点头：“是的。我们组实行朝九晚六工作制，午休一小时，周末不加班。”
“那你们的工作时间比很多组少了一半。”张明涛身体前倾，“怎么保证产出反而更高？”
林眠切换下一页PPT，标题是：高效工作的五个核心原则。
“第一，精准规划。”他开始讲解，“我们每天早上花十五分钟开站会，明确当天每个人的核心任务，避免无效劳动。第二，深度专注。我们倡导单线程工作，反对多任务并行——研究证明，频繁切换任务会降低40%的效率。”
他一边说，一边观察着会议室里人们的表情。王明在记笔记，刘守义皱着眉头，张明涛嘴角挂着若有若无的笑，韩冰面无表情，苏早低头看着自己的手机——但林眠注意到，她的手指在桌下对他比了个拇指。
“第三，充分休息。”林眠继续说，“我们鼓励午休和短暂的工作间隙休息，研究显示，适当的休息能让大脑保持高效状态。第四，知识共享。我们建立了组内知识库，避免重复造轮子。第五，健康第一。我们认为，健康的员工才有持续的创造力。”
讲完五点，他切换页面，出现一个对比图表：第三小组 vs 部门平均。
“这是我们组和部门平均水平的对比。”林眠指着图表，“我们的人均工作时间是部门平均的80%，但人均产出是部门平均的150%，单位时间产出效率是部门的187%。”
财务总监刘守义第一次开口，声音干涩：“单位时间产出效率……这个数据怎么算的？”
“用项目总价值除以总工时。”林眠解释道，“我们详细记录了每个项目的投入时间和产出价值。数据显示，工作时间越长，单位时间产出效率反而下降——因为疲劳会降低工作质量，导致返工和错误。”
刘守义推了推眼镜，在笔记本上记着什么。
王明咳嗽一声：“林组长，你说的这些理论听起来不错。但我们收到一些反馈，说你们组这种‘不加班’文化，对其他组造成了不好的影响。有些员工看到你们准时下班，心理不平衡，也开始要求准点走。”
来了。核心攻击点。
林眠早有准备：“王总监，我认为这个问题应该反过来看——为什么其他组的员工看到我们准时下班会心理不平衡？是不是因为他们也想准时下班，但因为种种原因做不到？”
会议室安静了一瞬。
张明涛冷笑：“林组长，你这是在质疑公司的整体工作文化吗？”
“我只是在陈述一个现象。”林眠不卑不亢，“如果一种工作模式能让员工更高效、更健康、对公司更忠诚，为什么不能推广，反而要被质疑？”
“忠诚？”王明捕捉到这个词，“说到忠诚，我正好有个问题。林组长，我听说昨天张总监想邀请你和你的核心成员去研发部，你拒绝了？”
终于图穷匕见。
林眠点头：“是的，我拒绝了。”
“为什么？”王明追问，“张总监开出的条件应该很有吸引力吧？更高的职位，更高的薪水，更大的自主权。”
所有人的目光都盯着林眠，等待他的回答。
林眠深吸一口气：“因为张总监的条件不包括我们所有人。”
“什么意思？”
“张总监只愿意接收我和另外三名核心成员，不包括我们的实习生周舟，也不包括李想工程师。”林眠平静地说，“而我认为，第三小组是一个整体，六个人缺一不可。”
会议室里响起低低的议论声。
张明涛脸色有些难看：“林眠，我那是为你好。实验室编制有限，我需要的是精锐……”
“精锐也包括团队精神和对成员的尊重。”林眠打断他，“如果今天我为了高薪抛弃组员，那我还有什么资格当这个组长？其他组员以后还怎么相信我？”
他转向王明和韩冰：“各位领导，我想问一个问题——公司的核心价值观里有一条‘团队协作’。那什么是真正的团队协作？是只在顺利时在一起，还是在困难时也不抛弃彼此？”
这个问题问得很重。
王明一时语塞。韩冰抬起头，第一次认真地看着林眠。
财务总监刘守义突然开口：“林组长，你说的这些团队精神我很欣赏。但站在公司角度，我们需要考虑成本和效率。你坚持要保留……那位身体不太好的工程师，还有实习生，这对团队的长远发展真的好吗？”
终于有人把话说得这么直白了。
林眠看向刘守义：“刘总监，李想工程师确实身体不好，但您知道为什么吗？他在上一个组连续加班三个月，差点猝死。来到我们组后，他能准时下班，能按时吃饭，能定期锻炼，身体状况已经好转很多。上周体检，他的多项指标都在恢复。”
他顿了顿，声音更坚定：“至于实习生周舟，他也许经验不足，但他有热情、有学习能力、有对正常工作的渴望。如果我们今天因为他‘价值不够’就抛弃他，那和那些我们鄙视的‘只讲利益不讲人情’的公司有什么区别？”
会议室陷入了真正的沉默。连张明涛都不说话了。
苏早在桌下给林眠发了一条消息：“说得好。但小心，他们要反击了。”
果然，王明打破了沉默：“林组长，你的理念很感人。但公司不是慈善机构，我们需要考虑整体利益。你们组现在的模式，已经在公司内部引起了……不和谐的讨论。有些人认为你们在破坏奋斗文化。”
“奋斗不等于透支。”林眠直视王明，“王总监，您知道公司去年的员工离职率是多少吗？38%。新员工一年留存率只有45%。您知道离职原因调查排名第一的是什么吗？是‘工作生活严重失衡，长期加班导致健康问题’。”
他打开另一份数据：“这是我私下做的一个小调查，问了五十个不同部门的同事。92%的人表示，如果有一份薪资相同但不用经常加班的工作，他们会毫不犹豫地跳槽。78%的人有不同程度的健康问题，直接或间接与加班有关。”
数据投在屏幕上，触目惊心。
王明的脸色变了：“林眠，你这是私下收集公司员工信息！”
“我没有收集任何个人信息，只是匿名问卷调查。”林眠坦然道，“而且这些数据反映的问题，难道不值得公司重视吗？如果员工普遍疲惫、焦虑、健康受损，公司的长远发展在哪里？”
“够了。”张明涛拍桌子，“林眠，你这是在危言耸听！哪个互联网公司不加班？这是行业常态！”
“常态不等于合理。”林眠毫不退让，“一百年前，工人每天工作16小时也是常态。六十年前，没有周末休息也是常态。常态是可以改变的，如果没有人开始改变的话。”
他的声音在会议室里回荡：“我们组就是想做那个开始改变的人。我们想证明，工作可以高效，同时也可以健康；团队可以有战斗力，同时也可以有温度；公司可以有利润，同时也可以有良心。”
“说得好听。”张明涛冷笑，“但如果每个组都像你们一样‘有温度’，公司的竞争力在哪里？市场份额在哪里？利润在哪里？”
“张总监，”苏早突然开口，声音冷静清晰，“作为第三小组的协作部门，我可以说几句吗？”
所有人的目光转向她。
韩冰点头：“苏经理请讲。”
苏早站起身，她今天穿了深灰色西装套裙，头发一丝不苟地盘起，整个人散发着专业和权威的气场。
“过去六个月，投行部一组和第三小组有三个合作项目。”她打开自己的平板，“数据显示，第三小组在项目中的响应速度比平均水平快30%，方案质量评分高25%，沟通成本低40%。”
她调出具体数据：“更重要的是，因为第三小组的工作时间规律，我们的协作会议都能准时开始、高效结束，从来没有出现过因为对方加班而推迟或取消会议的情况。这在其他项目的协作中，几乎是不可想象的。”
苏早看向张明涛：“张总监问竞争力在哪里。我认为，像第三小组这样能保证稳定高效输出的团队，就是最大的竞争力。他们不会因为过度疲劳而出错，不会因为健康问题而请假，不会因为不满而离职——这些隐性成本，往往比显性成本更高。”
财务总监刘守义眼睛一亮：“隐性成本……苏经理说得对。员工离职的招聘成本、培训成本，项目出错的补救成本，员工病假的工作延误成本……这些都应该计入考量。”
苏早点头：“我简单测算过，如果一个员工因过度加班导致严重健康问题，公司需要承担的医疗费用、替补人员成本、项目延误损失，可能高达该员工年薪的3到5倍。而如果员工因此离职，重新招聘和培训的成本也至少是年薪的1.5倍。”
她看向王明：“王总监，人事部应该比我更清楚这些数据。”
王明脸色尴尬，没有接话。
韩冰突然开口：“苏经理，你的意思是，第三小组的模式反而能为公司节省成本？”
“长期来看，是的。”苏早肯定地说，“健康的员工工作效率更高、犯错更少、离职率更低。这些都是实实在在的财务收益。”
会议室里的风向开始微妙地转变。
张明涛急了：“韩助理，不能这么算！如果大家都学第三小组，那紧急项目谁来做？突发问题谁来解决？市场竞争瞬息万变，有时候就是需要拼一下！”
“张总监说得对。”另一个副总开口了，这是林眠不认识的赵总，“公司现在处在关键发展期，需要的是狼性，不是温良恭俭让。第三小组的模式适合稳定期，不适合我们现在的高速增长期。”
两派观点开始交锋。
林眠静静听着。他知道，这场会议已经不仅仅是关于他们小组的讨论了，而是关于公司未来管理理念的路线之争。
王明左右看看，最后看向韩冰：“韩助理，您看……”
韩冰沉默了几秒，然后说：“这样吧，我们做个表决。赞同第三小组工作模式可以在公司内部分试点的，举手。”
她先看向苏早。苏早毫不犹豫地举手。
刘守义犹豫了一下，也慢慢举起手：“从财务角度，我支持试点，看看数据。”