周五下午两点，公司附近一家私人会所的包厢。
这家会所藏在老式洋房里，门脸很小，没有招牌，只有门牌号。需要提前预约，报密码才能进入。包厢在二楼，厚重的实木门隔音极好，红木圆桌能坐十五人，墙上挂着山水画，角落里点着沉香，烟雾袅袅。
此刻，圆桌旁坐了十三个人。
清一色的男性，年龄在三十五到五十岁之间，穿着商务休闲装，表情严肃。他们是卷王之王各个事业部和职能部门的中层管理者——总监、高级总监、部门负责人。每个人都管着几十到上百人的团队，在公司里有一定的话语权。
坐在主位的是张明涛。他今天穿了深蓝色衬衫，没打领带，脸色比平时更阴沉。他左手边是赵乾，研发五组的组长，右手边是市场部副总监李峰，再往两边是产品部、测试部、运维部、行政部等部门的负责人。
圆桌上没有茶水，没有果盘，只有每人面前一杯白水。气氛压抑得像暴风雨前的寂静。
“人都到齐了。”张明涛开口，声音在安静的包厢里格外清晰，“今天请大家来，是想讨论一件事——公司最近刮起的这股‘歪风邪气’。”
他顿了顿，目光扫过每一个人：“第三小组搞的那套东西，现在越闹越大。弹性工作制，远程办公，不加班，还搞什么冥想、情绪分享……简直荒唐！”
赵乾接话：“我们五组现在就在试点。每天有人十点才来公司，下午四点就走，美其名曰‘弹性工作’。还有人每周两天在家办公，连面都见不着。这怎么管理？项目还做不做了？”
“我们市场部也受影响。”李峰说，“现在有些员工也开始提要求，说要‘工作生活平衡’，拒绝周末加班做活动。上周一个重点项目，就是因为人手不足，差点黄了。”
“产品部也是。”产品部总监王强推了推眼镜，“需求评审会上，研发的人居然说‘这个需求太复杂，需要更多时间’，要求延期。以前哪有这种事？都是‘保证完成任务’！”
一个接一个，每个人都开始倒苦水。
测试部总监：“现在bug修复速度明显慢了，测试人员说‘不能老加班，要保证质量’。”
运维部总监：“深夜上线配合度下降，都说‘要保证睡眠’。”
行政部总监：“连食堂阿姨都在议论，说现在加班餐订得少了，公司是不是不行了……”
抱怨声在包厢里回荡，像一场控诉大会。
张明涛等大家都说得差不多了，才缓缓开口：“你们知道最可怕的是什么吗？”
所有人都看向他。
“是这种风气，正在从下往上渗透。”张明涛的声音低沉而有力，“先是第三小组这个小团队，然后扩散到财务部、投行部，现在连研发部都被渗透了。下一步呢？是不是全公司都要‘躺平’？”
他站起来，双手撑在桌面上：“我们是公司的中坚力量，是承上启下的管理层。如果我们不站出来抵制，这种‘不良风气’就会像病毒一样蔓延，最后毁掉整个公司！”
“可是……”行政部总监犹豫了一下，“吴总好像挺支持这种改变的。上周的季度会上，他还表扬了投行部的苏早。”
提到吴明远，包厢里的气氛微妙地变了。
张明涛冷笑：“吴总是被蒙蔽了。他只看到表面数据——短期内的效率提升，员工满意度上升。但他没看到深层的危害！”
他重新坐下，身体前倾：“我问你们，公司的核心竞争力是什么？是技术？是产品？是市场？不，是奋斗文化！是我们这一代人用汗水、用青春、用健康拼出来的拼命精神！”
“如果大家都‘躺平’了，都讲‘工作生活平衡’了，都准点下班了，我们拿什么跟竞争对手拼？拿什么维持高速增长？拿什么给股东交代？”
他的话很有煽动性。在座的管理者们，大多是从公司早期一路拼杀上来的，都信奉“奋斗改变命运”的信条。现在突然有人说“不用那么拼了”，他们本能地感到不安和愤怒。
“张总监说得对。”李峰第一个附和，“我们市场部能有今天的地位，就是靠一次次通宵做方案，靠周末跑客户，靠节假日做活动拼出来的。如果现在告诉年轻人‘不用那么拼’，那谁还愿意奋斗？”
“就是！”王强点头，“现在这些90后、00后，本来就吃不了苦。如果再给他们‘弹性工作’‘不加班’的理由，那还得了？”
赵乾咬牙切齿：“我们组那几个试点员工，现在尾巴都翘到天上去了。准时下班，远程办公，还跟其他组的员工炫耀。已经有好几个其他组的人来问我，他们组能不能也试点。再这样下去，研发部就乱了！”
抱怨和担忧交织在一起，包厢里的气氛越来越激愤。
“所以，”张明涛看时机成熟，抛出核心提议，“我们必须联合起来，抵制这种‘不良风气’。”
“怎么抵制？”有人问。
“第一，统一思想。”张明涛竖起一根手指，“在各自管理的团队里，明确传达——公司鼓励奋斗，不鼓励‘躺平’。弹性工作制只是试点，不代表公司文化改变。”
“第二，严格管理。”第二根手指，“对于参与试点的员工，要加大监督力度。远程办公？可以，但每小时报一次进度。弹性上下班？可以，但每天工作量必须饱和。想偷懒？门都没有。”
“第三，”他竖起第三根手指，“孤立‘不良分子’。对于那些积极鼓吹‘躺平文化’的员工，要重点‘关照’——绩效打分压一压，重要项目排在外，晋升机会往后放。让他们知道，跟公司文化对着干，没有好下场。”
有人犹豫：“这样……会不会太明显了？员工会有意见的。”
“有意见？”张明涛冷笑，“那就让他们有意见。我们是管理者，不是保姆。如果连团队都管不住，还当什么管理者？”
他顿了顿，语气放缓：“当然，我们不是要对抗吴总。吴总是为公司好，只是被风气’控制在最小范围。等试点失败了，数据不好看了，吴总自然会明白，这条路走不通。”
这个说法很巧妙——不是对抗老板，是“帮老板纠偏”。
在座的管理者大多点头。他们需要的是一个合理的、能说服自己的理由。
“那具体怎么做？”李峰问。
张明涛从包里拿出一个文件夹：“我起草了一份《关于加强团队管理、维护奋斗文化的倡议书》。大家可以看看，如果同意，就签个名。我们不强迫，自愿原则。”
他把文件传下去。每人一份，A4纸打印，标题醒目。
倡议书内容很正式，但核心意思很清楚：反对无原则的“工作生活平衡”，坚持奋斗文化；抵制“躺平”风气，维护公司核心竞争力；支持合理加班，反对借“健康”之名懈怠工作。
最后是签名处，已经有张明涛、赵乾的签名。
管理者们传阅着，有人毫不犹豫地签字，有人犹豫了一下也签了，有人签得很慢，但最终都签了。
十三个人，十三个签名。
“好。”张明涛收起签完名的倡议书，“从下周开始，我们统一行动。在自己的管辖范围内，收紧管理，抵制歪风。有什么情况，及时通气。”
他顿了顿：“另外，我们要重点关注第三小组和林眠。他们是源头。如果能找到他们的破绽，证明他们的模式有问题，那整个改革就会不攻自破。”
“怎么找破绽？”有人问。
“简单。”张明涛露出一个意味深长的笑，“给他们增加难度。比如，给他们安排最紧急、最复杂的项目，要求最短时间完成。如果他们完成了，那是应该的；如果完不成，就证明他们那套‘不加班’的模式不行。”
“还有，”赵乾补充，“可以动员其他员工孤立他们。比如，开会时不邀请他们，信息不分享给他们，合作项目时故意刁难。让他们感受到压力，知难而退。”
“这些方法……”行政部总监皱眉，“会不会太……”
“太什么？”张明涛打断他，“商场如战场，管理也是。对于破坏公司文化的人，不能手软。”
他环视所有人：“别忘了，我们在扞卫什么——是公司二十多年积累的奋斗文化，是我们这代人用健康换来的成功之路。如果这条路被否定了，那我们这代人的付出算什么？笑话吗？”
这句话戳中了很多人内心最深处的东西。
他们中的大多数，都曾为了工作牺牲健康、牺牲家庭、牺牲个人生活。他们相信这是成功的代价，是必要的牺牲。
现在，突然有人说“不用这么牺牲”，他们感到的不是解放，而是恐惧——恐惧自己的付出失去意义，恐惧自己的成功被否定。
“我同意。”李峰第一个表态，“不能让这种风气毁了公司。”
“我也同意。”
“算我一个。”
“不能让年轻人走歪路。”
附和声陆续响起。
张明涛满意地点头：“那就这么定了。散会。记住，今天会议内容，绝对保密。”