他提出了一个新方案：设立元老导师制，让老员工担任年轻员工的指导老师，把他们多年的经验传承下去。
经验也是企业的宝贵财富，强子说，不能丢。
这个方案得到了多数人的支持，但实施起来并不顺利。
老周被安排指导新来的生产主管。第一次见面，年轻人就提出要改变他用了十年的生产流程。
这个流程效率太低，年轻人直言不讳，应该优化。
老周强压着火气：这个流程是经过无数次调试才确定的，每个环节都有它的道理。
但数据表明......
数据数据！老周终于爆发，你们就知道看数据！生产不是做数学题！
指导不欢而散。
类似的冲突在各个部门上演。老员工觉得年轻人太激进，年轻人觉得老员工太保守。
转机出现在一个意外事件。一天深夜，一台新设备突然故障，值班的年轻技术员查遍手册也找不到原因。最后只好打电话给已经休息的老赵。
老赵赶到现场，听了听设备运转的声音，又摸了摸几个关键部位。
主轴轴承磨损，他肯定地说，立即停机。
拆开检查，果然如此。避免了一次严重事故。
这件事让年轻人对老员工刮目相看。
赵师傅，年轻技术员佩服地说，您怎么一听就知道问题？
经验。老赵简单回答，这种声音我听了四十年。
渐渐地，新老员工开始真正互相理解。年轻人教老员工使用新工具，老员工传授年轻人宝贵经验。
老周也在指导年轻人的过程中找到了新的价值。他发现，自己几十年的经验确实能帮年轻人少走很多弯路。
有时候最简单的办法最管用，他对自己指导的年轻人说，这是数据告诉不了你的。
一个月后，老周主动撤回了辞职申请。
我想通了，他对强子说，企业就像孩子，不能永远穿着旧衣服。我们这些老人要做的，不是抗拒变化，而是帮助孩子选对衣服。
强子欣慰地笑了。
但他知道，问题还没有完全解决。在新的组织架构下，一些元老的位置确实很尴尬。他们的经验宝贵，但很难适应新的管理模式。
这天晚上，强子独自在园区里散步。研发中心的灯光下，年轻人在激烈讨论；车间里，老师傅们在默默耕耘。
新旧交替，从来都不容易。但只要有理解，有尊重，有传承，就一定能找到平衡点。
元老的不适，是成长必经的阵痛。而他要做的，就是让这阵痛轻一些，短一些。