韩教授在视频那头郑重地点了点头：“我明白。技术人有技术人的追求，我会和他们讲清楚。”
“其次，”祁阳转向沈弘毅，“hR提交的新的股权激励计划草案，加快流程，尽快上董事会。这一轮，要将覆盖范围扩大到研发骨干、核心生产管理人员以及关键市场人员。我们要让真正创造价值的人，能够分享公司成长的红利，将个人利益与公司长期发展深度绑定。”
“明白，我会立刻推动。”沈弘毅应下。
“第三，”祁阳看向o刘晶，“刘总，企业文化建设需要立刻加强。多组织一些技术沙龙、内部分享会，甚至简单的团队建设活动，强化我们‘灏阳’务实、开放、专注技术的工程师文化氛围。我们要让员工感受到，这里是一个能让人沉下心来做事、能获得专业成长和同行尊重的地方。这与‘宏海’可能存在的、依靠资本驱动的‘土豪’风格，形成差异化。”
刘晶立刻领会：“好的，祁总。我马上策划一系列活动，并会在内部宣传上突出我们的文化特质。”
“最后，”祁阳的声音冷了一丝，“沈总，留意一下‘宏海’挖角的具体目标和开出的条件，分析他们试图构建一个什么样的团队，这有助于我们判断其技术路线和战略意图。”
一系列组合拳迅速打出。
韩教授与几位核心博士的深夜长谈，推心置腹，描绘了公司在下一代材料上的宏伟蓝图和他们将扮演的关键角色。
新的股权激励计划草案下发征求意见，让核心员工看到了实实在在的长期回报预期。
内部的技术分享氛围愈发浓厚，那种专注于解决难题、相互砥砺的氛围，让很多技术人才感到留恋。
同时，祁阳也并未完全忽视薪酬问题。他指示hR部门，进行了一次全面的薪酬对标分析，对于个别确实低于市场水平、且表现优异的员工，进行了小幅度的、结构化的调整，以示公平和认可。
几周下来，风波渐渐平息。
“灏阳”的核心团队保持了惊人的稳定，只有少数几名处于非关键岗位、且对薪酬极度敏感的员工选择了离开。
“看来，‘宏海’是想通过高薪挖角，快速搭建起一个具备执行力的团队，弥补其自身在钠电领域技术积累的不足。”沈弘毅在复盘时分析道。
韩教授对此显得颇为淡定：“短期看，他们确实能靠钱砸出一个架子。但核心技术能力的沉淀、团队的默契与创新文化的形成，不是靠挖几个人就能一蹴而就的。我们对自己的技术和团队，有信心。”
祁阳默默点头。
这场突如其来的人才争夺战，初步告一段落。
但它清晰地昭示着，竞争已从市场和技术的层面，蔓延到了更底层、也更残酷的人才资源层面。