但他更注入了在市场竞争中必须具备的 **“绩效文化”**——明确的目标导向、严格的结果考核、以及“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。
这两种看似矛盾的文化，在朝阳集团内部实现了奇妙的**融合**。
* 公司依然会为司龄满十年的员工颁发纯金司徽，举办隆重的庆典，体现“家”的归属感。
* 但同时，年度绩效考核中排名末位10%的员工，无论司龄长短，都会面临严格的再培训或调整，甚至淘汰，彰显“绩效”的残酷性。
* 韩春明可以依旧拍着年轻CEO的肩膀叫“小子”，关心他的个人生活（“家文化”），但在董事会上，会毫不留情地质疑其业务报表上的漏洞（“绩效文化”）。
这种**既有温情，也有狼性**的文化氛围，使得朝阳集团在保持内部凝聚力和员工归属感的同时，也充满了外在的竞争锐气和不断超越自我的动力。
这天，一位刚刚从美国硅谷某顶尖科技公司被挖来、担任朝阳科技集团首席技术官（CTO）的**海归高管**，在结束了为期一周的入职熟悉后，与林朝阳进行了一次单独汇报。
汇报结束后，他没有立刻离开，而是有些感慨地对林朝阳说道：“林董，说实话，接受您的邀请时，我除了看重朝阳科技的发展潜力，很大程度上是出于对您个人的钦佩和对中国市场的好奇。”
他推了推鼻梁上的眼镜，眼神中带着一丝经过比较后的确信，继续说道：
“但在这一周里，我参加了集团的战略研讨会，体验了我们的ERP系统和决策流程，也感受了这里……嗯，很独特的人文氛围。”
他顿了顿，似乎在寻找最准确的词语，最终，脸上露出了由衷的笑容：
“**我现在才真正感觉到，我是在一家具备世界级格局和管理水准的公司工作。** 这里的治理、流程，以及对技术和市场的理解，完全不输于我之前的任何一家雇主。”
这番评价，从一个见多识广的国际精英口中说出，其分量远超任何内部的自我褒奖。
林朝阳微笑着点了点头，心中亦是感慨万千。他知道，这位海归CTO的感受，正是朝阳集团历经磨难、艰难转型后所收获的最宝贵的成果。一个现代化的企业肌体已经诞生，它拥有了与世界级对手同台竞技的资格与底气。前方的征途依然充满挑战，但至少，他们已然装备整齐，站在了同一条起跑线上。