? 重温创业故事：组织“老员工讲传统”活动，让王浩、赵大川等创始成员分享筒子楼时期的奋斗故事，制作企业文化宣传片，强化“艰苦奋斗、客户至上、创新包容”的核心价值观。
? 建立内部沟通平台：推出企业内部社交平台，鼓励跨部门交流、知识分享和合理化建议，打通信息孤岛。
? 优化考核激励机制：在考核中增加跨部门协作、知识共享等软性指标权重，设立专项奖励，鼓励团队合作而非部门本位。
3. 技术赋能提效（赵大川团队提供支持）：
? 升级ERP与CRM系统：投入资源升级企业资源计划和客户关系管理系统，实现业务流程在线化、数据可视化，减少人为沟通误差，提高决策效率。
? 开发协同办公工具：推广使用先进的在线文档、项目管理软件，便于跨地域、跨部门团队实时协作。
改革的过程必然伴随阵痛。 新流程的推行遇到了习惯势力的抵触；授权与收权的尺度拿捏需要反复调试；企业文化的宣导需要时间沉淀。内部不乏抱怨和质疑的声音。
但陈望和核心团队顶住压力，坚定不移地推进。陈望亲自参与关键流程的评审，叶栀夏精心策划文化落地活动，赵大川耐心解决系统对接的技术难题，王浩则用他的直爽和威望，在基层推动执行。
转机在一个具体项目中显现。 中东市场急需一款符合当地斋月习俗的便携装产品。按照新的项目制流程，成立了跨部门小组，David（国际业务）任组长，有权协调研发、供应链、市场资源。研发部快速响应配方微调，供应链部同步对接包材供应商，市场部提前策划宣传。虽然仍有摩擦，但在明确的流程和授权下，项目推进速度远超以往，产品如期上市并大获成功。
“新模式好像……是比以前乱糟糟的强点。”王浩看着战报，挠着头承认。
成功的实践，是最好的说服。 越来越多的部门和员工开始接受并适应新的管理模式。
然而，就在内部管理刚有起色时，赵大川带来了一个从技术前沿监测到的新动向： 瑞恩资本的“图谱计划”联合实验室，最新一篇论文显示，他们开始利用人工智能和类器官芯片技术，构建“虚拟人体”模型，用于超高速筛选和预测植物成分的复杂生理效应，研发效率据说提升了数十倍。
“他们的技术迭代速度，太快了。”赵大川忧心忡忡，“如果我们还在为内部流程烦恼，而对手在基础研发工具上实现代差超越，长远来看，后果不堪设想。”
消息像一盆冷水，提醒陈望，外部的竞争从未停止，技术的军备竞赛正在加速。
深夜，陈望审视着内部流程优化报告和技术预警，心情复杂。 解决了内部的“成长烦恼”，只是赢得了喘息之机。真正的竞争，最终还是要回归到最本质的创新速度与效率上。
“管理是内功，技术是拳头。”他轻声自语，“内功要练，拳头更要硬。下一步，必须在优化管理的同时，找到加速技术创新的突破口。”
他意识到，下一阶段的竞争，将是“组织效率”与“技术创新”的双重赛跑。 而“青莲”必须在这两条赛道上，都跑出加速度。
（340章完）