会议室里一片安静，所有人的目光都聚焦在沉默不语的赵半城身上，等待着他这位商界大佬对北美团队汇报的最终定调和指示。
赵半城并没有立刻开口，他缓缓睁开半闭的眼睛，目光先是在会议室里扫视了一圈，最后落在了我的身上，脸上露出一丝温和的笑意，语气带着长辈对晚辈的考较和提点：“林枫啊，叶总监的汇报很详细，情况你也都了解了。你是公司的掌舵人，年轻，思路活泛。你先说说看，对北美团队目前的工作，有什么看法？下一步，你觉得我们该怎么推动更好？”
我心中了然。虽然我和赵半城在合资公司中各占50%的股权，理论上平起平坐，但他无论是年龄、资历还是在商海沉浮的经验，都远胜于我，是当之无愧的前辈。
他让我先发言，既有考较之意，也是给我这个年轻合伙人充分的尊重和展现机会，他再根据我的发言进行总结和拔高，这是商场前辈常用的稳妥方式。
我微微坐直身体，神色认真，没有推辞，清晰地说出了自己的看法：“赵大哥，蓁蓁，各位同事。首先，我代表公司，对北美团队在过去这段时间取得的扎实进展，表示高度的认可和感谢！在蓁蓁的带领下，大家确实在陌生的市场环境下，克服困难，打开了局面，成绩有目共睹。”
我先定了肯定的调子，然后话锋一转，切入核心问题：“关于蓁蓁刚才提到的，目前遇到的主要瓶颈——即高端资源与落地执行之间的‘衔接’问题，我认为确实点到了关键。这就像有了好的战略图纸，还需要熟练的工匠和合适的工具，才能盖起高楼。”
我略作沉吟，提出了自己的初步想法：“我对北美当地的具体情况不了解，只能提一个大概的思路，供大家探讨。我们是否可以考虑，在团队建设上更加‘本土化’一些？除了核心管理层和关键技术人员，在市场销售、渠道拓展、甚至部分区域运营岗位上，大胆启用更多熟悉本地市场规则、拥有人脉资源的当地优秀人才？用他们作为‘桥梁’和‘润滑剂’，或许能更有效地将赵大哥提供的顶层资源势能，转化为我们业务在地推进的动能，解决‘水土不服’的问题。”
我说完，目光转向叶蓁蓁，想听听她这个一线统帅更专业的意见。
叶蓁蓁一直认真听着，此刻微微点头，接过我的话，她的回答专业而务实，直接点出了我设想中可能遇到的现实困难：“林总的思路非常好，团队本土化也是我们一直在推进的方向。不过，在北美当前的环境下，执行起来确实面临一些挑战。”
她条理清晰地分析道：“首先，是人才市场的结构性问题。北美目前就业市场看似不景气，失业率不低，但真正符合我们要求的、既懂技术或市场、又具备开拓精神和职业素养的优秀中层和基层人才，其实非常稀缺，竞争激烈。大量失业人群的技能和素质，与我们的岗位要求存在较大差距。”
“其次，”她顿了顿，语气带着一丝无奈但客观的观察，“本土部分员工的职业文化和我们预期有差异。确实存在一定的‘惰性’文化，对工作与生活的平衡看得极重，加班意愿和拼搏精神相对较弱，这在一定程度上会影响执行效率和攻坚克难的韧性。”
我若有所思，追问道：“那如果我们将范围缩小到在北美的华人群体呢？比如移民二代，或者优秀的留学生？他们既有东方文化的勤奋特质，又对北美社会有一定了解。”
叶蓁蓁显然对此有过深入思考，立刻回应：“林总这个方向更精准。我们确实更倾向于从华人，尤其是留学生中挖掘人才。留学生群体年轻，有冲劲，学习能力强，对新鲜事物接受度高，而且往往更有拼搏精神，渴望证明自己，可塑性很强。相比之下，部分移民二代，尤其是成长环境优渥的，可能被本地文化同化得更彻底，其职业观念和行为模式，有时更接近本土员工，并非我们的首选。”
这时，一直在静静聆听的赵半城终于开口了，他手指轻轻敲了敲桌面，语气沉稳，带着一种久经商海的笃定：“林枫和叶总监分析得都很有道理。北美的人才问题，特别是中基层执行人才的匮乏和错配，是个老生常谈但又非常现实的问题。叶总监遇到的困难，我很理解。”