周五上午十点，公司大会议室第二次坐满。
这次不是全员大会，是“健康工作模式全面推行部署会”。参会的是各部门总监、经理，以及所有试点团队的负责人，总共一百多人。台上坐着吴明远、几个副总裁，还有林眠和苏早——他们俩现在正式负责全公司的推行工作。
会议已经进行了一个小时。林眠刚刚讲完推行方案的整体框架，正准备进入分组讨论环节。台下气氛还算平和，虽然有些管理者表情依然严肃，但至少都在听。
就在这时，会议室后排有人站了起来。
是赵乾。
他今天没穿正装，就一件普通的灰色夹克，头发有些乱，眼睛通红，像是几天没睡好。他手里没拿任何材料，就那么直挺挺地站着，在安静得连呼吸声都听得见的会议室里，格外突兀。
“赵组长，有事吗？”主持会议的副总裁问。
“我有问题。”赵乾的声音很沙哑，但很清晰，“想问林眠组长。”
所有人的目光都投向林眠。
林眠站起来，看向赵乾：“赵组长请说。”
赵乾没有立刻开口。他环视整个会议室，目光扫过每一张脸，最后定格在林眠身上。那种眼神很复杂，有不甘，有愤怒，有困惑，还有一种破釜沉舟的决绝。
“我想问，”赵乾一字一顿，“推行这套健康工作模式，到底要花公司多少钱？”
问题很直接，很尖锐。
会议室里的气氛瞬间变了。很多管理者下意识地坐直身体，这是他们也想问但不敢问的问题。
林眠没有回避：“具体预算已经在方案附件里，各部门可以根据自己的情况申请。大致来说，包括工具升级、培训投入、健康设施、心理支持等，预计人均年投入在八千到一万二之间。”
“人均一万二！”赵乾提高音量，“公司三千人，一年就是三千六百万！这还不算因为减少加班可能损失的业务产出，不算弹性工作带来的管理成本增加，不算远程办公带来的协作效率下降！”
他顿了顿，声音更响：“林组长，我想问——这些钱，这些资源，花在让员工‘健康工作’上，真的值得吗？还是说，这只是你们第三小组为了证明自己正确，而拉着全公司陪你们玩的游戏？”
这话太重了。
会议室里一片哗然。有人倒吸冷气，有人交头接耳，有人看着台上的吴明远，等待他的反应。
吴明远没动，只是平静地看着。
林眠深吸一口气。他知道赵乾会反击，但没想到这么直接，这么激烈。
“赵组长，”他保持平静，“首先，健康工作模式不是‘游戏’，是经过三个月试点验证的有效方法。其次，投入产出比，我们有详细测算。”
他打开手里的平板，调出一张图表，投到大屏幕上。
“这是财务部试点前后的成本效益分析。”林眠指着图表，“试点期间，财务部投入约五十万用于工具升级和培训。而产出呢？报表编制周期缩短32%，相当于每年节省人力成本约一百二十万；错误率下降带来的风险规避，价值难以量化但至少几十万；员工满意度提升带来的离职率下降，招聘和培训成本节省约八十万。”
他看向赵乾：“五十万投入，三百万以上的年化收益，投入产出比超过1:6。这还不包括员工健康改善带来的长期价值。”
赵乾冷笑：“财务部是财务部，研发部呢？我们做的是技术创新，是攻坚克难，不是按部就班的报表处理！你们那套保证睡眠、准时下班的方法，能写出好代码吗？能解决技术难题吗？”
“能。”林眠切换页面，“这是研发五组试点期间的数据。”
屏幕上出现五组的数据：bug率下降30%，代码质量提升25%，创新提案数翻倍……
“而且，”林眠补充，“五组在比武中，用五十六小时完成了通常需要一百二十小时的任务，错误率只有行业平均的四分之一。这还不能说明问题吗？”
“那是个特例！”赵乾几乎在吼，“那是你们精心准备、专门训练过的展示！真实项目呢？紧急需求呢？客户半夜打电话要改方案呢？你们还能保证‘八小时睡眠’吗？”
会议室里的议论声越来越大。
支持林眠的人觉得赵乾无理取闹，支持赵乾的人觉得他说出了很多人的心声。
林眠正要回答，苏早站了起来。
“赵组长，我来回答你这个问题。”
所有人的目光转向她。
苏早今天穿了米白色西装套裙，头发扎成低马尾，看起来清爽干练。她走到台前，和林眠并肩站立。
“我是投行部的苏早，也是健康工作模式试点最早的支持者和实践者。”她的声音清晰冷静，“在回答你的问题之前，我想先问你一个问题。”
赵乾皱眉：“什么？”
“你说‘真实项目’‘紧急需求’‘客户半夜打电话’——我想知道，在研发部，这种情况发生的频率有多高？是每天，每周，还是每月？”
赵乾愣了一下：“这……要看项目阶段。关键期的时候，经常有。”
“具体数据呢？”苏早追问，“过去一年，研发部有多少次需要半夜处理紧急需求？有多少项目因为前期规划不周导致后期拼命赶工？有多少‘紧急’其实是可以避免的？”
赵乾语塞。他没有具体数据。
苏早转向全场：“我在投行部七年，见过太多所谓的‘紧急’。后来我们发现，90%的‘紧急’，是因为前期沟通不充分、需求不明确、规划不合理导致的。真正的突发状况，不到10%。”
她调出一份报告：“这是我们部做的分析。推行健康工作模式后，我们加强了前期沟通和规划，把‘紧急需求’的发生率从每月平均8次，降到了1次。而这1次，我们也有应急预案——轮流值班，足额补偿，事后调休。”
她看向赵乾：“所以，问题不是健康工作模式能不能应对紧急，而是我们能不能减少不必要的紧急。这才是管理者的责任——不是等火烧眉毛了让员工拼命，而是在火还没烧起来时就预防。”
赵乾脸色铁青，但说不出反驳的话。
“至于你说的‘投入值不值得’，”苏早继续，“我算一笔更直接的账。”
她调出新的图表：“研发部过去一年的员工主动离职率是38%，而五组试点期间是0%。你知道招聘一个熟练工程师的成本吗？包括猎头费、面试时间、入职培训、业务上手期——平均在三十万以上。”
“38%的离职率，意味着研发部每年要招近百人，光招聘成本就三千万。而推行健康工作模式，即使按最高人均一万二算，全公司也才三千六百万。”
她顿了顿，声音提高：“但这三千六百万，不仅可能降低离职率，还能提升效率，提升质量，提升创新力。而三千万的招聘成本，只是纯支出，没有任何正向回报。”
“赵组长，”苏早直视他，“你告诉我，到底谁在浪费公司资源？是投入三千六百万让员工健康工作、高效产出，还是每年花三千万不断招人、不断流失、不断重复培养？”
会议室里死一般的寂静。
这个问题太尖锐了，像一把刀，剖开了很多管理者不愿面对的现实。
赵乾张了张嘴，想说什么，但最终没说出来。他颓然坐下，双手抱头，肩膀垮了下去。
苏早没有穷追猛打。她转向全场，语气缓和了些：
“我知道，改变很难。尤其是对管理者来说——要改变习惯，要学习新方法，要面对不确定性。但管理者的价值是什么？不就是带领团队用更聪明的方式，取得更好的结果吗？”
“如果一种方法已经被证明更有效——对员工更好，对公司更好，对客户更好——那我们有什么理由拒绝？”
她看向台上的吴明远：“吴总，我说完了。”
吴明远点点头，站起来。
他走到台前，没有立刻说话，而是沉默地看着台下。那种沉默很有力量，让所有人的注意力都集中到他身上。
“赵乾刚才的问题，其实也是很多人的问题。”吴明远开口，声音不大，但每个字都清晰，“投入这么多，值不值得？改变这么大，风险多大？万一失败了，怎么办？”
他顿了顿：“这些担心，我都理解。二十二年前我创业时，每花一分钱都要算计很久，每做一个决定都战战兢兢。因为那时候，公司小，没资本，输不起。”
“但现在，”他环视全场，“公司上市了，有资本了，有积累了。我们有了试错的资本，有了创新的空间，有了——改变的底气。”
“健康工作模式，本质上是一次管理创新。和当年我们创新的技术、创新的产品、创新的商业模式一样，有风险，但也有巨大的机会。”
他指向大屏幕上那些数据：“这些数据告诉我们，机会大于风险。但这些数据也告诉我们，成功不会自动到来——需要每一个管理者真正理解、真正执行、真正坚持。”
“所以，今天这个会，不是来听大家表态支持的，是来听大家提问题、提困难、提建议的。”吴明远说，“有什么担心，有什么困惑，有什么反对意见，现在都可以提。在会上提，公开提，我们一起讨论，一起解决。”
他看向赵乾：“赵乾，你还有问题吗？”
赵乾抬起头，眼神复杂。他嘴唇动了动，最终说：“我……暂时没有了。”
“好。”吴明远点头，“那其他人呢？有任何问题，现在都可以提。这是最后的机会——会开完了，方案下发了，就要执行了。执行中有问题可以调整，但原则上不会回头了。”