老板办公室的门关着。
深色的实木门板厚重而沉默，把走廊里的声音完全隔绝在外。林眠站在门前，能听见自己的心跳——不快，但很清晰。他抬手，指节在门板上敲了三下。
“进。”里面传来老板低沉的声音。
推门进去。
办公室里烟雾缭绕。老板坐在巨大的红木办公桌后，手里夹着一支燃了半截的香烟，这在平时是很少见的——林眠记得老板三年前就公开宣布戒烟了。烟灰缸里已经堆了好几个烟头。
王主管坐在老板对面的椅子上，背挺得笔直，但脸色很难看。他旁边还坐着两个人：一个是技术部总监老周，五十多岁，头发花白，在公司干了快二十年，是典型的“老黄牛”式人物，平时话不多，但资历深；另一个是财务部副总监，姓孙，四十出头，戴着金丝眼镜，脸上总是挂着职业化的微笑，但眼神很冷。
三个人呈半圆形面对着老板，气氛凝重得像暴雨前的低气压。
林眠走进来，门在身后轻轻合上。
“张总。”他点头致意，然后看向其他三人，“王总监，周总监，孙总监。”
老板指了指靠墙的沙发：“坐。”
林眠在沙发上坐下，位置刚好在三个总监的侧面，既能看清他们的表情，又不在他们的直接视线范围内——这是个微妙的位置。
“林眠，”老板掐灭烟头，声音有点沙哑，“月度总结报告我看了。数据很漂亮。”
这话听不出是夸奖还是讽刺。
林眠没接话，等着下文。
“但刚才王总监、周总监、孙总监跟我反映了一些问题。”老板翻开桌上一份文件，“关于试点工作的……一些担忧。”
王主管立刻接话，语气急促：“张总，我不是否定试点的成果。数据是好的，这大家都看到了。但问题是——这种模式，到底适不适合我们公司的实际情况？”
他转向林眠，眼神锐利：“林主任，你们试点选的都是相对容易的团队。产品部B端组，陈明远本来就是个讲究方法论的人；市场部品牌组，孙莉虽然强势，但至少听得进意见；技术部后端三组，刘强是累了，想找个台阶下——这些团队，本来就有改变的基础。”
他顿了顿，声音提高：“但公司里更多的是什么团队？是那些项目压力巨大、客户关系复杂、问题盘根错节的硬骨头团队！你们这套‘温柔’的方法，在那些团队里能行得通吗？”
林眠平静地看着他：“王总监觉得，什么样的方法才行得通？”
“高压！强管控！结果导向！”王主管几乎是吼出来的，“那些难啃的项目，那些难搞的客户，靠开会模板？靠协作平台？笑话！就得逼，就得压，就得让人没日没夜地干！这才是现实！”
办公室里安静了几秒。
老板又点了一支烟，没说话。
技术部总监老周叹了口气，缓缓开口：“小王说得有点极端，但……有道理。林眠啊，我在技术部干了十八年，什么样的项目都见过。有些项目，是真的没办法，就是得靠人拼，靠时间堆。你说的那些工具、方法，是好，但解决不了根本问题。”
财务部孙副总监推了推眼镜，语气温和但字字带刺：“而且，试点这一个月，虽然三个团队的加班费降了，离职率降了，但公司的整体人力成本并没有下降——反而因为委员会和事业部的投入，增加了预算支出。”
他翻开手里的报表：“我算过，试点期间，委员会五个人全职投入，人工智能事业部六个人半职支持，这十一个人的人力成本，加上工具开发的软硬件投入，折算下来，相当于公司每个月多支出三十多万。而三个团队节省的加班费，加起来不到十万。”
他看向老板：“张总，从财务角度看，这是个亏本生意。如果全公司推广，人力成本会大幅上升，而效益提升……目前看，还不明确。”
这番话，从财务角度切入，比王主管的情绪化指责更有杀伤力。
老板的眉头皱得更紧了。
林眠沉默了几秒，然后开口：“孙总监算的是短期账。但改革，要看长期价值。”
“哦？”孙副总监挑眉，“长期价值？愿闻其详。”
“第一，离职率下降60%，意味着招聘和培训成本的大幅降低。”林眠说，“据人力部去年的数据，公司平均招聘一个中级工程师的成本是五万八千元，培训周期三个月。后端三组上个月少了四个离职，等于直接节省了二十三万多的显性成本，还不算项目延期、知识流失的隐性成本。”
他顿了顿：“第二，工作效率提升带来的项目收益。这个月，三个试点团队的项目延期率从平均35%降到了12%。按照公司项目平均利润率计算，这一块的隐形收益，孙总监算进去了吗？”
孙副总监脸色变了变：“这……这些是软性收益，很难量化。”
“那就努力去量化。”林眠直视他，“财务的职责，不应该是只算看得见的支出，而忽略看不见的收益。如果连财务部门都不愿意去探索新的价值评估方式，那改革确实很难推进。”
这话说得不客气。
孙副总监的脸沉了下来。
王主管冷笑：“林主任好大的口气。你这是教财务部做事？”
“不敢。”林眠语气依旧平静，“我只是在陈述事实。改革需要投入，这是常识。但投入的目的是为了更大的产出。如果因为害怕投入而拒绝改变，那公司永远只能停留在原地。”
老板终于开口了，声音很沉：“林眠，你说的有道理。但王总监和周总监的担忧，也是现实问题。公司里确实有很多难啃的项目，很多复杂的局面，不是光靠优化流程就能解决的。”
他弹了弹烟灰：“而且，改革需要平衡。太快了，容易翻车；太慢了，没有意义。这个度，很难把握。”
林眠听懂了老板的潜台词。
老板在找平衡点。他看到了试点的价值，但也感受到了来自管理层的压力。他需要给反对者一个交代，也需要给改革留出空间。
“张总，”林眠说，“我理解您的考虑。改革确实需要循序渐进。我建议，下阶段我们聚焦在‘工具箱’的推广上——不强制，不摊派，完全自愿。让团队自己选择要不要用，怎么用。委员会只提供支持，不介入管理。”
“这样……能行吗？”老板问。
“让市场决定。”林眠说，“如果工具箱真的有用，自然会有团队愿意用。如果没用，那推广也没有意义。”
这话说得圆滑，但其实是把矛盾下放了——从“公司要不要改革”变成了“团队要不要用工具”。
王主管显然听出来了，立刻反对：“张总，这样不行！如果让团队自己选，那肯定都选轻松的那套，谁还愿意啃硬骨头？那些难做的项目谁来做？”
“难做的项目，就更需要好的工具和方法。”林眠看向他，“王总监，您带的‘王牌’项目组，这个月离职了两个，项目又延期了半个月。如果现有方法有效，为什么会这样？”
王主管的脸涨红了：“那是项目本身难度大！客户……”
“又是客户的问题？”林眠打断他，“每个做不好的项目，都可以推给客户，推给难度，推给‘现实’。但问题总得解决。要么改变方法，要么换人来做——总不能让团队一直崩下去，直到没人可用吧？”
这话说得太重了。
办公室里瞬间安静得可怕。
王主管死死盯着林眠，眼神里几乎要喷出火来。老周总监叹了口气，摇摇头。孙副总监推了推眼镜，没说话。
老板把烟按灭在烟灰缸里，动作很慢，很用力。
“好了。”他终于说，“争论到此为止。”
他看向林眠：“工具箱自愿推广，可以。但委员会要控制节奏，不能一下子铺太开。另外——”
他顿了顿，目光扫过王主管和老周：“为了平衡各方的意见，也为了给改革创造一个……相对稳定的环境，我决定做一个人事调整。”
所有人都屏住了呼吸。
人事调整？在这个节骨眼上？
老板从抽屉里拿出一份文件，推到桌面上。
“赵乾，”他看向老周，“你在技术部干了十八年，劳苦功高。公司最近在筹备‘技术战略研究院’，需要一个有经验、有威望的人来牵头。我考虑了很久，觉得你最合适。”
赵乾——技术部老周总监——愣住了。
技术战略研究院？听起来名头很大，但明眼人都知道，那是个闲职。没有实权，没有团队，没有预算，就是个搞搞研究、写写报告的地方。
“张总，我……”老周的声音有点抖，“我在技术部还有很多工作没做完，现在走的话……”
“技术部的工作，让副总先顶着。”老板语气不容置疑，“研究院那边很重要，关系到公司未来五年的技术布局。你去，我放心。”
这就是明升暗降了。
老周的脸白了。他张了张嘴，想说什么，但最终没说出来。他低下头，肩膀垮了下去。
王主管的脸色也变了。老周是他最大的盟友，在技术部根深蒂固，是抵制改革的中坚力量。现在老周被调走，等于砍掉了他一条胳膊。
“至于王总监，”老板看向王主管，“你继续带‘王牌’项目组。但下个季度，我要看到实质性进展。如果再延期，或者再出现大规模离职，你自己考虑后果。”
这话说得很重。
王主管咬了咬牙，挤出一个字：“……是。”
老板最后看向孙副总监：“财务部要配合改革，探索新的成本效益评估模型。下周给我一个方案。”
“……是。”孙副总监低下头。
“都出去吧。”老板挥挥手，“林眠，你留一下。”
王主管、老周、孙副总监站起身，依次离开。
老周经过林眠身边时，脚步顿了一下，看了林眠一眼。那眼神很复杂——有怨恨，有不甘，但更多的是一种苍凉的疲惫。他在这个公司干了十八年，最后被一纸调令打发去了闲职。
门关上了。
办公室里只剩下老板和林眠。
老板又点了一支烟，深吸一口，缓缓吐出。
“林眠，”他说，“我刚才的处理，你看懂了吗？”
林眠沉默了几秒：“看懂了。平衡，妥协，但也划清了底线。”
“对。”老板点头，“老周必须走。他在技术部的影响力太大，又太固执。有他在，改革推不动。但我也不能把他怎么样——十八年的老臣，直接开除，会寒了所有人的心。所以，明升暗降，给个体面。”