当科技公司抛却“计算机背景、大厂经验”的硬性要求，最终签下一位哲学研究者担任资深产品经理，这个由头部猎头公司CGL披露的真实案例，撕开了AI时代人才需求的全新面纱。这堂深度职场课，以和蔼教授与叶寒、秦易等六位学生的对话为载体，围绕CGL洞察的人才市场两大核心变化——品牌出海催生文科人才出海热潮、企业人才画像向“文理融合”倾斜，拆解AI时代人才的两大核心能力：显性的用户洞察能力与隐性的创业精神。课程融合心理学的认知共情理论、易经的“阴阳相生”智慧与哲学的实践认识论，解读方玲提出的“差异化社交圈”“项目式生活”“积累个人作品”三大自我训练法则，揭示AI浪潮下，人文能力超越硬核技能成为人才核心竞争力的底层逻辑。
课堂正文
（阶梯教室的投影屏上，正展示着CGL的人才供需趋势报告，和蔼教授放下手中的案例手册，目光扫过围坐的六位学生。叶寒盯着“哲学研究者入职科技公司”的案例啧啧称奇，秦易则在笔记本上写下“文理融合”四个大字）
和蔼教授： 同学们，今天咱们聊一个很现实的话题——AI时代，什么样的人最值钱？先给大家讲个真实案例：一家科技公司招资深产品经理，HR最初的要求是“计算机背景、大厂经验、精通开发工具”，结果最后入职的，是个哲学研究者。这件事是猎头公司CGL的联合创始人方玲说的，听完之后，大家有没有觉得颠覆认知？
叶寒率先举手，语气里满是疑惑： 教授，这也太不可思议了吧！产品经理不是要懂技术、懂开发吗？一个学哲学的，怎么能胜任这个岗位？难道现在的企业招聘，都不看专业背景了？
和蔼教授笑着摇头： 不是不看专业背景，而是人才的核心竞争力变了。许黑，你是学心理学的，能不能从认知层面分析一下，为什么哲学研究者能打败技术型人才？
许黑推了推眼镜，沉声说道： 这其实是用户洞察能力的胜利。心理学上认为，用户洞察不是简单的“了解用户需求”，而是能穿透现象，看到用户行为背后的深层心理动机。哲学研究者长期训练的，就是这种“透过现象看本质”的思维能力。相比之下，有些技术型人才只关注“怎么做出产品”，却忽略了“用户真正需要什么产品”。在AI能搞定大部分技术工作的今天，这种洞察能力，自然就成了稀缺品。
秦易点点头，补充道： 教授，这让我想到了易经里的“泰卦”——天地交而万物通。泰卦的核心是“阴阳相生”，技术能力是“阳”，人文洞察是“阴”。过去企业招聘，重“阳”轻“阴”，只看硬核技能；现在AI补齐了技术的短板，就需要“阴”的力量来平衡，这才是“万物通”的境界。那个哲学研究者，就是“阴”的代表啊。
和蔼教授赞许地鼓掌： 这个比喻太贴切了！CGL作为国内头部猎头公司，服务着高瓴资本、今日资本这样的大客户，他们发现，现在人才市场有两个明显的变化。第一个变化，是中国企业从“制造业出海”转向“品牌出海”，对愿意出海的文科人才需求大增。蒋尘，你是学市场营销的，能不能说说这背后的逻辑？
蒋尘挺直腰板，侃侃而谈： 这很好理解！制造业出海，拼的是产能和技术，需要的是工程师、技术人员；品牌出海，拼的是文化认同和市场洞察，需要的是懂当地文化、能做品牌营销的文科生。美国和欧洲是主战场，这些地方的消费者，更看重品牌背后的文化价值，而不是单纯的产品功能。文科生的人文积累，在这个时候就能派上大用场。
周游突然插话，语气里带着几分惋惜： 可是教授，很多文科生都意识不到这个机会啊！他们觉得自己没有“动手能力”，出海这种事，根本轮不到自己。这是不是就是方玲说的“观念差异拉开命运差距”？
和蔼教授： 没错！这就是心理学里说的自我设限——文科生给自己贴上“不能出海”“不懂技术”的标签，从而放弃了很多机会。而那些敢于突破观念的文科生，已经在海外市场闯出了一片天。咱们再来说第二个变化，这个变化更有意思——企业的人才画像，正在往工程师的要求里，不断添加文科生元素。吴劫，你是学计算机的，有没有感觉到这种变化？
吴劫愣了一下，随即点头道： 太有感觉了！我们实验室最近和一家科技公司合作项目，对方派来的对接人，不是技术大牛，而是一个学中文的。他不懂代码，但特别会提需求，能把用户的模糊想法，转化成清晰的产品方案。我们这些技术人员，只需要按照他的方案做开发就行。现在公司里都说，“给AI下指令的人，比会写代码的人更值钱”。
和蔼教授： 这就是关键！AI迭代速度太快了，从企业做人才画像到找到合适的人，中间要几个月时间，这段时间里，AI可能已经更新换代好几次了。技术门槛越来越低，企业不再需要“只会执行的技术工人”，而是需要“会思考、会审美、会规划的指挥者”。这些能力，恰恰是文科生的强项。从哲学角度看，这是实践与认知的辩证统一——AI负责“实践层面的执行”，人负责“认知层面的决策”，两者缺一不可。
叶寒突然问道： 教授，那企业到底需要什么样的人才呢？CGL有没有总结出一些共性的能力要求？
和蔼教授： 问得好！CGL通过和上千家企业的合作，发现了AI时代人才的两大核心能力。第一个是用户洞察能力，这是显性要求，写在职位描述里，也是面试的重点。这种能力很难在企业里培养，更多靠个人的天赋和积累。第二个是创业精神，这是隐性要求，包括持续学习能力、自驱力、冲劲儿等等。企业希望员工能自我进化，跟上AI的迭代速度，而不是每半年就换一批人。许黑，你觉得为什么创业精神是隐性要求？
许黑： 因为没人会在求职时承认自己没有创业精神啊！企业没法直接提问，只能通过求职者的人生故事，比如“有没有做过副业”“有没有主导过项目”，来判断他是不是具备这种精神。这其实是心理学里的行为观察法——通过外在行为，推断内在特质。
和蔼教授： 说得太对了！这两大能力，有一个共同点——都是关于“人”的能力。用户洞察是理解人，创业精神是驱动人，这些都是AI目前无法替代的。在这两大能力的前提下，企业对人才的硬核技能，反倒放宽了很多。讲到这里，我想问问大家，如果你们的表弟来请教，想要在一两年后进入职场或转型，掌握主动权，应该怎么做？方玲给出了三个建议，咱们一起来聊聊。第一个建议，找一个差异化的社交圈，投身进去。秦易，你怎么理解“差异化社交圈”？
秦易沉吟片刻，说道： 我觉得这不是简单的吃喝玩乐，而是沉浸式学习。就像方玲说的，把自己当成学徒，在社交圈里积累行业认知、审美，训练情商和项目推动能力。比如想做自媒体就去杭州，想做品牌就去上海，这些地方有最前沿的圈子，能学到在学校里学不到的东西。这也符合易经“同人卦”的智慧——“二人同心，其利断金”，和优秀的人同行，才能快速成长。
和蔼教授： 解释得很到位！第二个建议，训练“项目式生活”的能力。什么是项目式生活？就是带着做项目的意识去生活。比如组织一场同学聚会，策划一次露营，协调邻里矛盾，这些都是在训练结构性处理事务的能力。蒋尘，你有没有尝试过这种“项目式生活”？
蒋尘笑着点头： 我上个月组织了一场校友创业分享会，从联系嘉宾、租场地，到宣传推广、现场执行，都是我一个人搞定的。虽然累，但我学会了怎么协调资源、怎么解决突发问题。现在找工作，面试官都对这个经历很感兴趣，说这能体现我的组织能力和执行力。