第229章：挖角者的下场
青城山闭关营结束后的第三天，守拙堂郑州总部。
经过全面升级的办公区内，氛围与一个月前截然不同。新招聘的团队成员在开放式办公区忙碌，墙上挂着“三劲决策模型”的思维导图和文化理念标语，大屏幕实时显示着各项业务数据——咨询预约量、课程满意度、新媒体影响力指数，所有指标都呈健康增长态势。
但此刻，会议室里的气氛却有些凝重。
陈禹、苏瑾、老吴围坐在会议桌前，面前放着三份档案。档案主人分别是：张教练、刘教练、王教练——都是之前从守拙堂被高薪挖走的核心教练。
“他们都想回来。”老吴汇报，语气复杂，“张教练是昨天联系的，刘教练今天上午，王教练刚刚发来邮件。态度都很诚恳，说知道错了，希望能重新加入团队。”
苏瑾翻看着档案：“张教练，守拙堂创立时的第一批教练，擅长形意拳和压力管理训练。刘教练，前专业运动员出身，在体能训练和团队建设方面有专长。王教练，心理学背景，负责决策心理模块。都是我们花了几年时间培养的核心人才。”
“他们离开时带走了什么？”陈禹问。
“根据保密协议，他们不能带走课程资料和客户信息。”老吴说，“但实际上，张教练带走了一套他自创的‘快速定心法’，虽然不是核心机密，但也是守拙堂的体系组成部分。刘教练在离职前，复制了部分客户训练档案。王教练...他可能带走了‘三劲模型’早期的一些测试数据。”
这些都是灰色地带——没有明确违反协议，但显然不够职业操守。
“他们现在在哪里工作？”陈禹继续问。
老吴调出调查资料：“三家不同的培训机构，但背后都指向同一个控股公司——‘智慧传承教育集团’，注册在开曼群岛。我们追踪了这个集团的资金流，最终关联到‘普罗米修斯’控制的一个离岸基金。”
“所以挖角本身就是‘普罗米修斯’计划的一部分。”苏瑾总结，“不仅是削弱我们，还想获取我们的训练方法和客户资源。”
“他们得逞了吗？”
“部分得逞，但很快出了问题。”老吴播放了几段监控录像和聊天记录截屏，“这是张教练在新公司的训练场景。前两周，公司对他很重视，安排他开发高端课程。但第三周开始，公司派了几个‘助理’跟他学习，详细记录他的所有训练方法。到第四周，公司以‘课程优化’为名，让他交出所有训练方案和教学笔记。”
录像中，张教练在会议室与人争执，显然不满公司的做法。
“刘教练的情况类似。”老吴切换画面，“他被安排负责一个企业团队建设项目，但公司要求他全程录像，包括与客户的沟通细节。项目结束后，公司以‘业绩不达标’为由，大幅降低了他的提成比例。”
“王教练最惨。”苏瑾补充，“他负责开发一个‘决策心理测评系统’，公司投入了资源支持。但系统开发到一半，公司突然宣布项目暂停，然后把半成品拿走，派自己的团队继续开发。王教练被边缘化，最后以‘主动离职’的名义离开。”
典型的“榨干技术然后抛弃”的策略。
“现在这三家培训机构怎么样了？”陈禹问。
“张教练离开后，他负责的高端课程基本停摆，因为那些‘助理’还没完全掌握精髓。刘教练的项目客户投诉质量下降，那家公司正在流失客户。王教练的测评系统...据说开发遇到技术瓶颈，目前处于停滞状态。”老吴说，“看来‘普罗米修斯’低估了守拙堂训练体系的复杂性。这不是简单的技术或知识，而是一整套理念、方法和经验的整合。没有长期的浸润和真正的理解，只能学到皮毛。”
陈禹点头。这正是守拙堂的核心竞争力——不只是武术技巧或管理理论，而是一种深度的身心训练体系，需要教练本人有真实的体悟和实践。
“他们想回来，我们的态度是？”老吴问出了关键问题。
苏瑾率先表态：“从情感上，我理解他们的后悔。但从理性上，他们的离开已经造成了损失，而且可能有信息泄露的风险。如果轻易让他们回来，对那些坚守的同事不公平，也可能给团队管理带来隐患。”
老吴比较务实：“但他们确实有能力，重新培养新教练需要时间。而且，如果他们去了竞争对手那里，即使不是‘普罗米修斯’控制的，也会对我们构成威胁。”
两人都看向陈禹。
陈禹思考了很久。这不是简单的人事决策，而是关乎守拙堂的文化和价值观。
“让他们回来，”他最终说，“但有条件。”
“什么条件？”
“严格的重新考核机制。”陈禹阐述方案，“不是简单的面试或技能测试，而是一个完整的评估过程，包括三个层面。”
他在白板上写出：
第一层：忠诚度评估
· 详细说明离开的真实原因和在新公司的经历
· 签署更严格的保密和竞业协议
· 接受背景调查，确认没有持续的外界关联
第二层：能力评估
· 参加为期两周的“教练再培训”，学习守拙堂升级后的课程体系
· 通过理论考试和教学实践考核
· 特别评估是否还保留着守拙堂的核心理念和教学方法
第三层：价值观契合度评估
· 与现有团队成员座谈，了解彼此期望
· 参与团队建设活动，观察协作意愿和能力
· 最终由核心团队投票决定是否接纳
“这个过程会很严格，甚至苛刻。”陈禹说，“通过率可能不高。但如果有人能通过，说明他确实有诚意，也有能力。而且，这个过程本身就是一个筛选——那些只是为了找工作而来的人，不会愿意接受这么严格的考核。”
苏瑾思考着：“那待遇呢？如果他们通过考核，是和以前一样，还是...”
“重新定级。”陈禹说，“根据考核表现确定职级和薪资，而不是按以前的资历。这是公平的——那些坚守的同事已经因为忠诚获得了晋升和加薪，新回来的不能直接享受同等待遇。”
老吴点头：“这很合理。既给了机会，又维护了公平。”
方案确定。老吴负责联系那三位教练，告知重新加入的条件。
反应各异。
张教练最初有些抵触：“我在守拙堂干了五年，现在要像新人一样重新考核？”但经过沟通，他理解了团队的顾虑，最终同意参加。
刘教练很干脆：“我接受。离开是我自己的选择，后果我自己承担。只要能回来，什么条件都可以。”
王教练犹豫了两天，最终也同意了，但要求考核期间有基本生活保障。团队同意提供食宿和交通补贴，但不发工资。
一周后，三位前教练齐聚郑州总部，开始重新考核。
第一天的忠诚度评估就很有戏剧性。分别谈话中，三人都坦白了离开的真实原因：高薪诱惑是直接原因，但更深层的是对守拙堂当时前景的担忧——网络负面舆论、客户流失、团队不稳，让他们觉得这艘船可能要沉。