“现在为什么想回来？”评估小组问。
张教练的回答很实在：“我去了那家公司才明白，守拙堂的价值不在表面的高薪，而在长远的发展空间和真正有意义的工作。那些只想着榨干技术的公司，待不下去。”
刘教练更直接：“我试过了，外面的世界没那么好。守拙堂的训练体系，离开这个环境就发挥不出真正的价值。而且...”他顿了顿，“我怀念这里的团队氛围。即使压力大，但大家是真心在做一件事，不是互相算计。”
王教练从专业角度分析：“我尝试在新公司复制‘三劲模型’，但发现缺少了最核心的东西——陈老师的那种深度理解和精神引领。那些理论框架可以模仿，但真正的精髓模仿不了。”
谈话结束后，评估小组的共识是：三人都有真诚的反思，但忠诚度需要更长时间的观察。
第二周进入能力评估。三位教练参加“教练再培训”，学习守拙堂升级后的课程体系——包括“三劲决策模型”的完整框架、阴阳潭能量场体验的融入方法、以及新的教学工具包。
培训由陈禹亲自指导。他不仅教授内容，更观察三位教练的学习状态和接受程度。
张教练的学习能力最强，很快掌握了新内容，甚至能提出一些有价值的改进建议。但陈禹注意到，他在教学实践中，仍然保留着一些过去养成的“炫技”习惯——喜欢展示高难度动作，而忽略了学员的实际接受程度。
刘教练的体能和演示能力依然出色，但在理论理解上有些吃力。新的决策模型需要更多的思维训练，而不仅仅是身体训练。他需要补足这方面的短板。
王教练的理论功底扎实，但缺乏将理论转化为有效训练方法的能力。他可以把“听劲”的原理讲得很透彻，但如何让学员在身体层面真正“听”到，他的方法比较单薄。
培训结束后是考核。理论考试三人成绩都合格，但教学实践考核暴露了更多问题。
模拟教学中，张教练的课程设计很精彩，但过程中明显急于证明自己，给学员的压力太大。刘教练的体能训练很专业，但与决策训练的衔接不够自然。王教练的理论讲解清晰，但互动性不足，学员反馈“听懂了但不知道怎么用”。
考核小组给出的评估是：三人都有能力基础，但都需要进一步的调整和提升。
第三周是价值观契合度评估。三位教练参与团队活动，与现有成员协作完成项目。这是最微妙的环节。
现有团队对“回归者”的态度复杂。有些成员理解他们的选择，愿意重新接纳；有些成员则明显有芥蒂，认为他们的离开伤害了团队；还有的保持中立，观察他们的表现。
张教练在团队活动中表现出领导欲，几次主导讨论，但有时忽略了其他成员的意见。一次分组任务中，他与一位年轻教练发生分歧，虽然最终达成一致，但过程有些摩擦。
刘教练比较随和，能主动帮助他人，协作意愿强。但他不太擅长表达自己的想法，有时被边缘化。
王教练更倾向于独立工作，团队协作时显得不太适应。他习惯了一个人研究问题，对于需要频繁沟通协作的任务，效率不高。
三周考核结束后，评估小组召开闭门会议，讨论最终决定。
会议室里，陈禹、苏瑾、老吴以及三位核心教练代表围坐一圈，气氛严肃。
“我先说张教练。”一位教练代表发言，“能力很强，学习速度快。但他的一些习惯需要调整——太想证明自己，有时会忽略团队协作。而且，他带走的‘快速定心法’虽然不是什么核心机密，但这种行为本身反映了某种态度。我建议...有条件通过，但需要三个月的试用期，期间有老教练带教，观察调整情况。”
“刘教练，”另一位代表说，“态度很诚恳，愿意学习。虽然理论方面需要提升，但可以通过培训补足。他在团队中的协作表现不错，能主动融入。我建议通过，但定级要比离开前低一级，算是为他离开的选择承担责任。”
“王教练...”第三位代表犹豫了一下，“理论功底是三人中最扎实的，但教学方法和团队协作能力都有明显短板。而且，我注意到他在培训期间，多次私下记录课程内容，虽然可能只是为了学习，但这种行为让人不太舒服。我建议...暂缓通过，给他一个改进期，三个月后再评估。”
讨论持续了一个多小时。每个人都有不同意见，但最终达成了共识。
陈禹总结：“综合评估结果：张教练，有条件通过，试用期三个月，由李教练带教，重点调整教学风格和团队协作习惯。刘教练，正式通过，但职级定为中级教练，根据后续表现再调整。王教练，暂缓通过，给予三个月的改进期，期间可以旁听课程和参与部分辅助工作，三个月后重新评估。”
决定宣布后，三位前教练的反应再次不同。
张教练有些不甘，但接受了条件：“我理解。我会在试用期内证明自己。”
刘教练很感激：“谢谢给我机会。职级降低是应该的，我会努力重新赢得信任。”
王教练最失望，但也没有激烈反应：“我尊重决定。三个月后我会再来。”
处理完这起人事事件，团队继续投入日常工作。但这件事在守拙堂内部产生了深远影响。
对于坚守的员工，这是对他们忠诚的肯定和回报。公司的严格标准表明，忠诚和价值观同样重要，甚至比能力更重要。
对于后来者，这是一个明确的信号：守拙堂重视的不仅是能力，更是理念认同和团队精神。
更广泛的意义是，这件事的处理方式，展现了守拙堂作为一家有原则的机构的成熟度——不是简单的情感用事，也不是冷酷的商业逻辑，而是在原则和人情之间找到平衡。
一周后，陈禹在内部会议上谈到这件事：
“守拙堂的‘守拙’，不是墨守成规，而是在变化中守住根本。我们的根本是什么？是传承智慧的使命，是服务社会的初心，是团队成员之间基于共同理念的信任。”
他看着在场的每个人：“有人离开，有人回来，这很正常。重要的是，我们如何在这个过程中，既保持开放包容，又坚守原则底线。今天这件事的处理，就是我们原则的体现——给真心悔改者机会，但不降低标准；重视能力，但更重视价值观的契合。”
掌声响起。团队成员的眼神中，有认同，有坚定，也有归属感。
会议结束后，苏瑾找到陈禹：“还有一个消息。‘普罗米修斯’控制的那三家培训机构，最近都出现了问题。客户投诉增多，员工流失严重，资金链也出现紧张。看来他们的挖角策略，不仅没达到目的，反而暴露了自己的短板。”
陈禹点头：“他们低估了守拙堂体系的复杂性，也低估了人心的价值。技术可以复制，但理念和文化的深度，是无法简单移植的。”
他看着窗外郑州的夜景，这座城市在灯光中显得生机勃勃。
守拙堂已经渡过了最艰难的时期。外部攻击被化解，内部团队更加凝聚，商业模式获得市场验证，社会影响力不断扩大。
但陈禹知道，真正的挑战还在后面。
“普罗米修斯”在青城山的撤退，不会是结束。他们在其他上古节点的活动，可能还在继续。
那些散落在各地的古老秘密，仍然需要守护。
而守拙堂，需要变得更强大，才能担起这份责任。
这不仅是商业上的强大，更是理念上的成熟，能力上的提升，体系上的完善。
路还很长。
但陈禹相信，有了这次经历淬炼的团队，有了清晰的方向和坚定的信念，他们能走得更远。
夜幕中，守拙堂的灯光依然亮着。
那是智慧的光。
是传承的光。
也是希望的光。
在这光中，一个更成熟的守拙堂，正在崛起。