技能人才体系改革的春风尚未停歇，赵江河的视线已投向更远处。在一次与技术中心年轻骨干的座谈会上，博士小王一番话触动了他。
“书记，我们技术中心有几个同事，工作之余在准备‘注册安全工程师’考试。他们说，北钢这么大摊子，安全管理是重中之重，如果能拿到这个国家注册证书，不仅个人能力提升，将来在工作中也能更有底气、更专业地排查隐患、制定方案。”小王推了推眼镜，眼神发亮，“但这都是个人行为，白天工作忙，晚上和周末自己挤时间学，很辛苦，有时候遇到难题也没处请教。”
另一个年轻工程师也补充道：“是啊书记，我大学同学在建筑国企，他们单位鼓励考‘一建’、‘注册造价师’这些证书，考过了不仅报销费用，还给奖金，还能作为评职称、选干部的重要参考。大家学习劲头特别足。”
座谈会后，赵江河陷入了深思。技能人才体系解决了生产操作岗位的成长通道问题，但那些有学历、有潜力的年轻管理和技术骨干呢？他们的专业能力和职业发展，如何与企业长远需求更紧密地结合？北钢的未来，需要什么样的人才储备？
他把这个问题带到了战略规划研讨会上。
“同志们，北钢现在走出来了，但不能只看眼前。”赵江河开门见山，“我们要思考五年后、十年后的北钢需要什么。是继续扩张产能？还是转型升级为技术服务型、工程总包型、资源综合利用型的现代化企业集团？无论是哪个方向，都需要大量高层次、复合型、拥有国家认可专业资格的人才！”
他列举了几个方向：“比如，未来我们要建新生产线、进行大规模技术改造，需要自己的注册监理工程师、一级建造师来把控工程质量进度；我们的矿山合作项目、新产业园区建设，需要注册造价师来控制投资；随着规模扩大和监管要求提高，注册安全工程师、注册消防工程师更是必不可少；还有环保领域、法务领域、金融领域……这些专业资质，是企业核心竞争力的重要组成部分，也是我们参与更高级别市场竞争的‘敲门砖’和‘护身符’。”
周铁林立刻领会了赵江河的战略意图：“书记的意思是，我们不能满足于内部培养，要主动引导和鼓励员工去获取这些国家级的‘硬通货’资质，为企业未来发展储备人才、夯实基础？”
“对！”赵江河肯定道，“而且要系统性地做，把它上升为集团的人才战略。我们不能让员工单打独斗地去考，要创造条件、搭建平台、给予激励，把员工的个人成长与企业的战略需求同频共振。”
人力资源部部长陈志刚马上跟进：“书记，这个想法太好了！我们之前也有零星鼓励，但不成体系。如果集团层面出台政策，系统性地支持员工考取关键领域的国家注册证书，一定能激发巨大学习热情。这不仅能提升员工队伍的整体专业素质，更能形成一种崇尚学习、追求卓越的组织文化。”
“具体怎么操作？”刘启明关心政策和成本。
经过几次专题讨论，《北钢集团关于鼓励员工考取国家注册类职业资格证书的管理办法（试行）》新鲜出炉。核心措施包括：
1. 清单引导：集团根据发展战略，定期发布《急需紧缺国家注册类职业资格证书目录》，如注册安全工程师、注册监理工程师、一级建造师、注册造价工程师、注册消防工程师、法律职业资格、注册会计师等，明确重点鼓励方向。
2. 费用支持：员工报考目录内证书，报名费、教材费、培训费（需事前备案批准）由集团全额或按比例报销。
3. 时间保障：考前给予一定天数的带薪复习假；考试期间按公假处理。
4. 强力激励：取得证书并注册在集团或下属单位后，一次性给予高额奖励（根据不同证书含金量设定，从五千元到三万元不等）；每月发放专项技能津贴（数百至上千元不等）；在岗位竞聘、职称评定、干部选拔中，拥有相关急需证书者予以优先考虑或加分。
5. 平台支撑：集团工会牵头，组建各专业学习互助小组，邀请已获证员工或外部专家进行辅导；利用内部网络学院开设相关课程；与知名培训机构合作，为员工争取团报优惠和内部培训资源。
6. 义务绑定：享受政策的员工，需与集团签订服务协议，约定取得证书后至少服务一定年限，确保企业投资回报。
政策一经公布，犹如一石激起千层浪。公告贴在食堂、车间、办公楼，内部办公系统、微信公众号也全力推送。年轻员工们沸腾了，相关话题迅速成为厂区内外最热门的谈资。
“看到了吗？考过注册安全工程师，一次性奖励两万，每月津贴一千！还能优先提拔！”
“我正准备考一建呢，正愁没时间复习，现在居然有带薪复习假！工会还要组织学习小组！”
“这说明集团真是放眼未来啊！咱们得抓紧，这既是提升自己，也是赶上企业发展的快车！”