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上周五，陈溪已和Mr.g约好，今天下午一起开会商议事情。上午的这段时间，她需要将前期对各个酒店人力资源管理工作的“摸底”总结一下，以便更好地提出自己的见解。
午休时间刚过，陈溪便到了Mr.g的办公室。对上周的工作做了一番简短的总结之后，她提及一些经过分析而得出的现实问题，最后推出了自己的建议。关于这项新建议，的确份量不轻，不过自己一到任就请长假，估计老板心里不会太开心，因此还是应该在工作上“卖卖乖”，从自己日后规划的工作中找出些“闪光点”，先让老板见点“曙光”，相信自己将来还是会努力投入，或许他心里就能舒服点……“你是说，要尝试新的工资结构政策？”Mr.g有些意外，他的确没有想到，陈溪才来上班不久，通过短短两周的深入观察，非但找出了一些普遍性问题的根结点，还能大胆地提出相应的改善措施。然而企业的工资体系并非轻而易举可以改变的，何况是NST这样的跨国集团，即使是在中国区内做调整，也是“牵一发而动全身”的影响。
“是这样的。我看了现在中国区总的Sary
Structure，基本上我们还是在沿用传统的模式，因为它已经形成广泛的规律环境，因此大家都会服从及认可。但是，我们也不能不承认，这套体系的缺陷也是客观的。并且问题也是广泛存在的。现在各个酒店的人事变动中，对于薪资的调整，按照我们的Structure，HRM和DepartntHead在确定员工的具体工资金额时，只能根据一份笼统的JobProfile，结合员工的情况来做评判，从而商定出一个具体的薪资标准，或许对于单独的员工个人，会对此满意。但是我们无法做更为公平的横向比较，因为每个员工对自己素质能力的评价标准，是不一致的。”
Sary: 薪资，工资。
Structure架构，结构。
人力资源管理中，Sary。
Structure常指企业中整体的“员工工资架构”，它将根据不同职位，包含多种级别、层次的工资标准，体现企业所有职位总的薪资层级关系。
HRM：全称Huan Resource Manager，人力资源经理。
Departnt Head：此处指部门负责人。
Job Profile：一种关于工作职位概况或介绍的系统文件，不同于工作描述（JD），通常会比其更为详尽。
Mr. g若有所思地摸摸下巴，“Rosie，你可不可以再讲得具体一点点，比如说——他们会怎么想自己的工资？”
“就像我刚才跟您提议调整工资结构之前，所分析的那些。举个例子来说吧，很多员工总是觉得自己的工作也很努力，可是部门经理给予他的薪金待遇会比某个员工低，因此他认为很不公平。他会想：某某某比我入职晚，在这个行业的工作经历也不如我长，抑或我以前在五星级酒店做事的，而某某某是三星级酒店出来的……还有的就是：我和其他人的英文水平差不多，他们也不见得比我更有能力，为什么他们会比我的工资高？”
“嗯，嗯，”Mr.g点点头，“你说的，在我们这个行业里，确实是个很突出的问题，而且也很敏感。所以我们一直要求员工要对自己的工资保密，为的就是避免这方面的矛盾。”
“Mr.g，要求工资保密，早前已是外企中关于‘隐私’的传统，现在国内的职场无论中企外企，几乎都在遵守这样一条不成文的规定。但是，酒店业是个劳动密集型并且素质结构多层次的行业。中高层员工这方面的意识相对强些，不仅不会主动透露自己的工资信息给别人，也不会打听别人的工资收入，当然这也不是绝对的。而对于那些年纪轻、涉世浅的基层员工，就很难控制了。实际情况往往是：我们以为他们遵守《员工手册》的规定，我们以为他们不知道……可不知具体是何途径，事实上，他们对自己同事的工资都了如指掌。”
“你说的情况我也明白的。的确很普遍，尤其是在服务员当中，毫无疑问，他们是会相互交流彼此的工资的。”
“没错。他们觉得公平，还好办。如果觉得不公平，有的人就会去找经理、主管评理；有的人可能会跳槽，但这两种状况还不是最糟的。最糟的，就是他们会消极怠工，从而影响到整体的工作效率。而我们人力资源部在他们的心目中，往往是一个‘欺诈者’的形象，他们会认为：你们不让我们交流工资，根本不是什么尊重隐私，只是怕我们互相知道后你们难以平怨。老实的员工你们给低一点工资，不好欺负的员工呢，你们就会给高一点的工资……因此，他们对于我们，也无信任可言。Mr.g，我想，您会相信我所说的，诸如此类的情况并不是我们NST企业的‘特产’，至少我在以前的三年，在各个企业中也遇到过不少这样的问题，尤其容易出现在低阶层的员工当中，而他们却占了整个企业员工总人数的一大半。”
“是的，我承认，我也听到过很多人跟我反映类似的问题。为什么我说是‘类似’，是因为他们只是说具体的Case是怎么样的，不会总结出根本的原因，其实根本原因，就是你说的啦！那么Rosie，你的解决方法，就是你一开始提到的，修改SaryStructure？”