只能向前。
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周一上午八点，副总裁会议室。
这是公司最高级别的管理会议，只有七个副总裁和吴明远参加。会议桌是椭圆形的红木桌，每个人面前摆着茶杯和笔记本。
气氛有些微妙。
昨天论坛上的匿名调查报告，在座的人都看了。吴明远要召开全公司管理模式研讨会的消息，他们也知道了。此刻，每个人都在揣测老板的真实意图，以及自己的应对策略。
吴明远最后一个走进会议室。他今天穿了件浅灰色衬衫，没打领带，看起来很放松，但眼神里的锐利让人不敢直视。
“都到齐了。”他在主位坐下，没有寒暄，直接进入主题，“论坛上的调查报告，大家看了吧？”
副总裁们点头。
“有什么感想？”吴明远问。
短暂的沉默。
分管市场的副总裁李总先开口：“数据很震撼。但真实性需要核实——毕竟是匿名调查，可能存在样本偏差，也可能被别有用心的人利用。”
分管研发的副总裁王总接着说：“我同意。而且80%的支持率，可能只是员工的一时情绪。真正推行起来，会有很多实际问题。”
分管财务的刘总推了推眼镜：“从成本角度，全面推行健康工作模式，投入很大。虽然长期看可能有益，但短期财务压力不容忽视。”
分管人力资源的赵总说：“管理者的抵触情绪很严重。很多中层管理者认为这是在削弱他们的权威，是在纵容员工懈怠。如果强行推行，可能导致管理团队不稳定。”
一个个问题被抛出来，像一盆盆冷水。
吴明远安静地听着，没有打断。等所有人都说完了，他才开口：
“你们说的，都有道理。数据需要核实，问题确实存在，成本需要考虑，管理者会有抵触。”
他顿了顿：“但我想问一个问题——如果我们不推行健康工作模式，继续维持现状，会怎么样？”
会议室里安静下来。
“员工健康状况持续恶化，离职率居高不下，招聘成本不断攀升，团队士气持续低迷，创新动力逐渐枯竭。”吴明远一个个数着，“这些，是不是正在发生？”
没人回答。
“是。”吴明远自己回答，“而且，如果那份调查报告的数据基本属实——我相信是属实的——那么情况比我们想象的更严重。41%的员工濒临崩溃，63%的人健康变差，80%的人渴望改变。”
他环视每一个人：“这意味着什么？意味着我们的管理出了问题，我们的文化出了偏差，我们的方向需要调整。”
“这不是员工的问题，是我们的问题；不是执行的问题，是理念的问题；不是方法的问题，是方向的问题。”
他的声音不高，但每个字都像锤子敲在心上。
“所以，我决定召开全公司管理模式研讨会。不是讨论要不要改变——改变已经是共识，80%的员工已经做出了选择。而是讨论怎么改变，怎么改得更好，怎么让改变真正落地。”
他拿出昨晚起草的方案，让韩冰分发给每个人。
“会议下周三、周四开，封闭式，两天一晚。所有中层以上管理者必须参加，不准请假。会议不设主席台，圆桌讨论，直面问题，解决矛盾。”
副总裁们快速翻阅方案，脸色各异。
“吴总，”分管市场的李总犹豫着说，“这个规格……是不是太高了？两天一晚，所有中层都参加，业务会不会受影响？”
“业务？”吴明远看着他，“李总，如果管理团队的思想不统一，方法不改进，员工的状态不改善，业务能好吗？短期可能维持，长期必然衰退。”
“可是……”
“没有可是。”吴明远打断，“这是决定公司未来五年、十年发展方向的重要会议。业务可以暂时让路，但方向不能错。”
他看向分管研发的王总：“王总，研发部是重点。试点已经证明了健康工作模式在研发部门的有效性，但推广遇到了阻力。这次会议，要解决这个阻力。”
王总点头：“我明白。”
“财务部，”吴明远看向刘总，“你们要拿出更详细的成本效益分析，不仅要算投入，更要算长期价值——员工健康的价值，团队稳定的价值，创新活力的价值。”
“人力资源部，”他看向赵总，“你们要重新设计管理者考核标准，从‘谁能让团队加班’变成‘谁能让团队高效’；从‘谁能控制员工’变成‘谁能赋能员工’。”
他一个个布置任务，思路清晰，要求具体。
最后，他说：“这次会议，我不希望看到形式主义，不希望听到空话套话。我要看到真实的问题，真实的讨论，真实的解决方案。”
“如果有管理者不愿意改变，或者不适合新的管理方式，公司会提供转岗或离职选择，给予合理补偿。这不是威胁，是现实——公司需要的是能带领团队适应变化的管理者，不是固守旧思维的监工。”
这话很重，但必须说。
副总裁们都听懂了。
变革，真的来了。而且，没有退路。
“好了，”吴明远看看表，“今天就这样。各部门按照方案准备，周三开会。散会。”
副总裁们陆续离开。每个人离开时，表情都很凝重。
吴明远最后一个离开会议室。走到门口时，韩冰跟了上来。
“吴总，研讨会的地点已经联系好了，郊区的云栖度假村，可以容纳两百人，环境安静，设施齐全。”
“好。”
“另外，”韩冰犹豫了一下，“您让我找匿名调查报告的作者，我试了，但对方很谨慎，没有回应。”
“继续联系。”吴明远说，“表达我们的诚意——公司感谢他们，重视他们的声音，希望他们能参与变革。”
“明白。”
吴明远回到自己办公室，站在窗前。
上午的阳光很好，透过玻璃照进来，暖洋洋的。
他想起二十年前，公司第一次开全员大会时，是在租来的破旧会议室里，十几个人挤在一起，讨论怎么活下去。
那时候他说：“我们一起拼，一定能拼出个未来。”
现在，公司大了，人多了，钱有了。但“拼”的方式，需要重新定义了。
不是拼谁更能熬，是拼谁更聪明；不是拼谁更能忍，是拼谁更健康；不是拼谁更听话，是拼谁更有创造力。
这个重新定义的过程，会很痛，会有阻力，会有反复。
但必须做。
为了公司能再走二十年。
更为了那三千个具体的人，能健康地工作，有尊严地生活。
他拿起手机，给林眠发了条消息：
“研讨会方案已定，下周三、周四。你们推广小组负责会议的具体设计和执行。重点：让管理者真正转变观念，而不只是嘴上支持。”
很快，林眠回复：“收到。我们会全力准备。”
吴明远放下手机，看着窗外的城市。
车流如织，人来人往。
每个人都在为自己的生活奔波。
而他，想给这三千个奔波的人，多一点尊严，少一点痛苦。
这个目标，值得他全力以赴。
哪怕有阻力，有困难，有不理解。
也值得。
因为他是创始人。
是这艘船的船长。
船的方向，他必须把握准。
窗外的阳光越来越亮。
新的一天，新的战斗，开始了。