产品结构调整的方向已定，技术攻关和资金筹措的专项小组开始高速运转。但赵江河深知，再好的蓝图，若没有一支能打仗、敢打仗、会打仗的队伍去执行，终究是纸上谈兵。北钢沉疴已久的，不仅是技术和市场，更是僵化的人事结构和盘根错节的内部关系。不把这潭水搅动、净化，任何改革都可能半途夭折，或被扭曲变形。
他决定，将人事制度改革作为继安全生产、产品战略之后，第三把必须点燃的“火”。这把火，烧向的是积弊最深、阻力最大、也最关乎人心的领域。
党委常委会上，当赵江河提出“优化集团总部职能，精简办公人员，推行竞争上岗，大力引进和提拔年轻专业人才”的初步设想时，会议室内的空气瞬间凝固，比讨论任何技术难题时都要凝重。
李卫民首先眉头紧锁：“江河同志，总部人员精简，牵一发动全身啊。这里面很多都是老同志，为北钢服务了一辈子，有些还是各级领导的关系……处理不好，会引发大范围的不稳定，甚至影响生产。是不是……缓一缓，先从技术、生产一线开始优化？”
王劲松扶了扶眼镜，语气谨慎：“人事问题最敏感。‘竞争上岗’、‘能者上’原则当然好，但标准怎么定？由谁来评？操作不好，容易变成新的矛盾焦点，或者流于形式。思想工作的压力会非常大。”
张援朝更是直接摇头：“赵书记，精简百分之三十？这个幅度太大了！这些办公人员很多也是拖家带口，一下子让他们失去岗位或者转岗，他们的情绪怎么安抚？家属工作怎么做？工会这边压力太大了，搞不好会出群体性事件。”
孙浩和刘启明没直接反对，但眼神里也写满了担忧。周铁林则沉默着，手指轻轻敲打桌面，显然在思考其中的纪律风险和监督难点。
赵江河早已预料到这些反应。他没有急着反驳，而是让秦朗将提前准备的一份厚厚材料分发到每个人手中。
“各位，请大家先看看这份报告。”赵江河的声音平稳而有力，“这是办公室和人力资源部联合做的，关于集团总部近五年人员构成、年龄结构、学历背景、岗位负荷、薪酬成本的分析，以及与其他同等规模先进钢企总部人员效率的对比数据。”
报告用冰冷的数据说话：北钢集团总部在岗人员超编严重，平均年龄偏大，第一学历为本科及以上者不足40%，大量岗位职责交叉重叠或与实际需求脱节，人均管理费用支出是行业先进水平的近两倍，但决策效率、服务支撑效率的评价却持续走低。更触目惊心的是，报告附录了一些匿名访谈和问卷调查摘要，反映出一线生产单位对总部部分部门“门难进、脸难看、事难办”、“官僚主义”、“推诿扯皮”的强烈不满。
看着这些数据和尖锐的反馈，几位常委的脸色都变得不太好看。事实胜于雄辩，北钢总部的臃肿低效，已经成为企业沉重的负担和内部矛盾的催化剂。
“同志们，我们不是要砸谁的饭碗。”赵江河环视众人，语气转为深沉，“恰恰相反，我们是要让北钢有能力为大家提供更多、更稳、更好的饭碗！总部这个样子，像个虚胖的巨人，头脑不清，手脚不灵，怎么带领几万职工去市场上拼杀？怎么支撑我们刚定的产品升级战略？不把赘肉减掉，不把血脉打通，我们所有人都得被拖垮！”
他停顿一下，继续说道：“改革肯定有阵痛，会触动利益。但长痛不如短痛。我的想法是：第一，精简不是简单裁员，而是‘转岗、分流、优化’相结合。 总部职能重新梳理，该强化的强化（如战略规划、技术研发、市场开拓），该弱化的弱化（如过度重叠的行政事务），该剥离的剥离（部分后勤服务尝试社会化）。人员向生产一线、营销一线、研发一线分流，加强培训，实现人岗相适。实在无法安置的，依法依规协商解决。
第二，推行‘全体起立、竞争坐下’。 所有管理岗位（包括部分中层副职）重新公开竞聘，打破部门、资历限制，唯能力、唯业绩、唯贡献是用。成立由领导班子成员、职工代表、外部专家组成的评审委员会，过程公开透明。
第三，打开大门引活水。 同步启动专项人才引进计划，面向社会、高校，重点招聘我们急需的金融、法律、国际化营销、智能制造、新材料研发等领域的高端人才和应届毕业生，给予有竞争力的待遇和明确的发展通道。