北钢的改革旋风刚刮起最敏感的人事领域，各种阻力、怨气、暗流便开始涌动。赵江河知道，仅凭自己在北钢内部的权威和班子那尚未完全稳固的共识，要推动如此深层次的“刮骨疗毒”，力量还不够。他需要更高层面的理解、支持，至少是默许。同时，他也需要向直接上级部门汇报进展，澄清可能的误解，争取必要的资源。
他安排好了集团工作，带着秦朗，悄然返回省城。此行有两个明确目的：一是向省国资委正式汇报北钢近期工作思路和改革举措，特别是人事制度改革的考虑；二是拜会那位一直关注着他、也是他此次调任北钢背后重要推手的常务副省长。
第一站，省国资委。接待他的是分管企业改革的副主任，潘副组长也在座。气氛比上次接受质询时缓和了许多，但依然带着公事公办的审慎。
赵江河的汇报条理清晰，数据详实。他从北钢面临的生存危机讲起，重点阐述了安全生产整治的阶段性成果、基于市场研判的产品结构优化思路（特别提到了螺纹钢升级和板材拓展），最后才切入最敏感的人事改革构想。他刻意将人事改革描述为保障前两项战略落地的“必要支撑”和“内生动力要求”，而非孤立的人事变动。
“几位领导，北钢的问题，表面看是市场和产品，根子在管理和人。”赵江河语气诚恳，“总部机构臃肿，人浮于事，不仅每年吞噬巨额管理费用，更严重的是导致决策迟缓、执行走样、风气僵化。一线职工对此意见很大。不把这颗钉子拔掉，技术升级、市场开拓都缺乏高效的中枢指挥和保障。我们提出‘全体起立、竞争坐下’，精简职能，引进专业人才，目的是要打造一个能打仗、打硬仗的指挥团队，真正为几万北钢职工负责。”
潘副组长翻看着赵江河带来的材料，特别是那份总部人员分析报告，眉头微蹙：“精简百分之三十，力度不小。涉及多少人的切身利益？稳定风险评估做了吗？有没有成熟的安置分流方案？”
“初步评估涉及近四百人。”赵江河坦然回答，“我们坚持‘转岗、分流、优化’为主，不是简单下岗。正在制定详细的安置方案，包括向生产营销一线分流、加强技能培训、部分服务职能尝试社会化、以及依法依规的经济补偿等。方案一定会经过职代会民主程序。当然，风险肯定有，但我们认为，不改革的风险更大，那是坐等慢性死亡。我们有信心，也有责任，在确保大局稳定的前提下，把这件事做好。”
分管副主任沉吟道：“思路是对的。国企改革，最难的就是人的问题。你们有决心是好事，但一定要稳妥，要把工作做细，尤其是思想工作和政策解释。国资委原则上支持企业依据自身实际推进内部改革，但也会密切关注动态。有什么困难，特别是需要协调地方政策或资源的，可以及时反映。”
汇报持续了一个多小时。国资委领导的态度总体是支持的，但也充满了提醒和告诫。赵江河明白，这是上级部门的标准态度：鼓励改革，但绝不能出事。他需要的，正是这种原则上的“绿灯”。
离开国资委，赵江河马不停蹄，赶往省委大院。常务副省长的秘书提前安排了时间，在一个小型会客室见面。
比起国资委的办公室，这里的氛围更加凝重而微妙。常务副省长听完赵江河更为简洁、却更侧重战略思考和整体布局的汇报后，没有立即表态，而是端起茶杯，缓缓啜饮。
“江河同志，”副省长放下茶杯，目光平静却极具穿透力，“让你去北钢，是给你压担子，也是给你舞台。你刚才说的这些，安全生产、产品调整、人事改革，方向都对，是北钢非走不可的路。”
他话锋一转：“但是，路怎么走，步子迈多大，什么时候快，什么时候慢，这里面有学问。北钢不是一般的工厂，它连着上下游产业，连着地方税收，更连着几万家庭的生计和社会稳定。你搞人事改革，触动的是几十年来形成的、盘根错节的利益网络。阻力不会小，反弹可能会很强烈。你要有充分的思想准备。”
“是，领导，我明白。”赵江河坐直身体，“我们已经开始做各方面的预案，班子内部也统一了思想。我相信，只要出于公心，方法得当，政策透明，大多数干部职工是能够理解和支持的。”